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35岁，职场会抛弃你？不，是你先抛弃了自己

作者：徐渤BOBO三茅网专栏作家
来源：三茅人力资源网
曾经在南京、苏州、上海等地工作多年 ， 如今身处一线城市深圳真的发现 ， 35岁确实是职场人的一道槛 。 不是贩卖焦虑 ， 是身边结结实实发生着这样的情况 。 35岁现象在在互联网企业、IT硬件开发、人工智能行业、高级技术研发型制造业等企业会比传统行业更突出 ， 几乎所有的一线大厂在在进行社招时对32岁以上的一线基础人员候选人是连面试都不会给机会的 。
而华为2019年的裁员清单外部传言是35岁以上怎么样 ， 其实也并不全是 ， 无论是不再招聘32岁以上的员工还是裁员35岁 ， 都不是真正的根本问题 ， 根本问题是两点：
1、在企业多年依然是基础岗位 ， 是因为自己根本没有能力上位也没有想过如何上位的一群人
2、在工作上早已丧失冲劲与创新能力 ， 早已抱着“能混则混”的想法在企业基础一线中默默的做一只老白兔 ， 误以为搞好人际关系 ， 拍好领导马屁就可以顺利混到35岁以后的那一群人 。
我本人认识的一位腾讯“大哥“ ， 在腾讯级别不低 ， 36岁 ， 曾经他也在华为呆过 ， 他告诉我一个真相 ， 其实外界在说的那些到了年纪就一定会砍掉只是因为外界的人只看到了年纪这个门槛 ， 忽视了最重要的门槛 。 在大厂 ， 如果你从低P到了高P（P指级别） ， 请注意此处不是指高P就是管理层 ， 而是指已经成为资深工程师或者是资深专家的但不一定承担管理职责 ， 而是在技术层面已经是更高级别的人 ， 那么基本上还是”更安全“的 。 因为公司会认为从技术层面判断也是符合职级 。
35岁，职场会抛弃你？不，是你先抛弃了自己
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举个例子 ， 如今手机是一代一代更新的非常快 ， 所以研发制造手机的人或者研发APP的人如果一直是固化的 ， 僵化的 ， 那么就势必会跟不上快速的社会发展 。 其实华为官方一直否认清退一说 ， 但有内部员工透露：华为经过近30年高速发展 ， 主营业务的市场已经接近饱和 。 年龄大和股票多的员工消耗了华为大量的成本 ， 公司要清理这样的员工 ， 释放更多的空间接纳年轻员工 ， 这是很合理的做法 。 但华为清除的员工 ， 并不是年龄大和股票多的员工 ， 而是那些入职很久 ， 在岗位上却一直没有提升 ， 表现一般的那群人 。 虽然工作超过十年 ， 他们却活成了被企业嫌弃的职员 。 华为之所以裁掉这些35岁以上的人 ， 其实是因为职场需要的是年轻有活力、富于创造性 ， 而且人力资源成本不会太高的员工 。 还有就是那种虽然年纪大 ， 但能在长期的工作中 ， 保持上升势头 ， 既有经验 ， 又能与时俱进的老员工 ， 虽然资源成本一般很高 ， 但他们创造的价值更高 。
35岁，职场会抛弃你？不，是你先抛弃了自己
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再举一个例子 ， 我的一位好友是位互联网企业的老板 ， 董事长 。 他的公司成立6年了 ， 前天和我聊的时候说感觉行政人事那个姑娘在他的公司从单身到结婚到生子 ， 对公司是非常忠诚的 ， 然而在去年 ， 公司接了一个超大的客户与资源 ， 终于进入飞速发展期 ， 而这个已为人母的曾经的行政人事却一直没办法跟上脚步 ， 我这位老乡并不懂人力资源 ， 但是他总认为HR是应该有一些推动力的 ， 于是我们在饭桌上聊了4.5个小时 。 他和我描述的问题有：
1、内部人才好的特别好 ， 差的非常一般 ， 他也想让好的人带一带不好的 ， 可是好像效果不行；2、外部招进来的人高薪但对企业认可度也不高 ， 以前的老员工因为薪酬倒挂也有些不太开心；3、没有优秀的产品经理 ， 从腾讯高薪挖来的产品经理一直和过去的几个产品也没办法融合；4、公司里就50多个人 ， 可是都很分散 ， 老板天天着急 ， 可员工个个都不着急 。听完这几个他描述的场景 ， 我迅速给了几个判断：
1、内部没有形成人才梯队 ， 也没有人才培育计划 ， 导致人才青黄不接 ， 同时公司没有形成人才发展机制 ， 高技能人才也不明白为什么要进行低技能的人才培育；2、高薪挖来的产品经理只有技术才能 ， 没有管理才能 ， 也不懂如何进行团队文化的塑造；3、公司里的人虽然不少忠诚的人 ， 但大多数并不懂老板的想法 ， 也不清楚老板究竟要做什么 ， 老板战略是什么 ， 所以导致老板急员工不温不火；4、薪酬已出现新老员工倒挂情况 ， 然而公司至今未曾解决 ， 也未就新加入的员工进行企业文化的培育 ， 导致新员工拿多钱也不认可公司 ， 老员工就算薪酬保密但隐隐也有感觉 ， 也不满意 。最终 ， 我给出了几个建议：
先就公司战略进行详细拆解 ， 将我老乡这位老板脑子子想的战略落成员工更容易接受并理解一些话术与方向 ， 再进行员工满意度调研 ， 同时做工作岗位分析重新确定岗位说明书 。 让更多员工共同进行岗位评价 ， 最终进行各岗位匹配的技能界定 。 简单的说就是让不同技术的人做不同的职级（技术与管理双重职级的设计） 。 设计内部关键岗位继任计划 ， 做内部人才地图 ， 画出高潜人才内部流动图 ， 再调整薪酬结构 ， 在不大变动薪酬总成本的情况下 ， 尽量减少新老员工倒挂问题 ， 但因为市场原因 ， 有一定这样的问题存在是正常 ， 所以会再做内部岗位技能评测 ， 建立内部专家团 ， 人岗严重不匹配的老白兔优化掉 ， 留下有潜力绩效好的员工 。
我把这几个建议给了我老乡 ， 当我的老乡与他HR聊的时候 ， 这位已经32岁的HRM三脸蒙 ， 他以为是他本人没描述清楚 ， 于是我上门到他的公司与这位在这家公司做了6年的HRM面谈 。 20分钟后 ， 我给出了建议 ， 要么在一个月内逼她马上学习 ， 要么直接裁员换人 。
原因如下：
1、除了能报出来六大模块考证书本上的一些简单知识 ， 我说的这些她对方法论及概念都一无所知；2、一谈到什么问题第一个反应就是和我说：老师给我一份制度看看？而不是和我说：薪酬结构调整的通过方法论与思考路径是什么；3、为了让她进步 ， 我和她谈到了几个思维方式 ， 运营思维、产品思维等 。 她问我：那这个不是业务部门自己去说的吗 ， 还有HR为什么要和业务一起讨论招聘流程？最终 ， 我给了老板建议 ， 去三茅学习课程 ， 1-2个月内一边学一边干 ， 如果有问题 ， 看在我老乡份上可以找我问 。 然而 ， 这位HRM从头到尾在老板花钱让她学习的情况下也并没有任何的学习进度 。 请原谅 ， 这位妈妈 ， 身为女性 ， 我并不太想这么残酷 ， 但站在企业的角度 ， 或者她可以成为一个执行层的HR专员 ， 但肯定不可能跟得上这家公司的发展成为优秀的负责人 。
所以最终 ， 老板和她谈了 ， 降薪成为专员 ， 企业会再招聘一位专业的HRM ， 或者她可以提出离职 ， 但我和老板说了 ， 请一定要给补偿金 ， 就算是老白兔 ， 但也算是老员工 ， 我老乡还是人性的 ， 给了几个月工资让她离开 。 然而据听闻 ， 离开这家公司2个月了 ， 这位曾经挂着HRM的TITLE的32岁妈妈依然没有找到工作 。 我也无能为力 ， 毕竟能帮的已经帮了 ， 可公司发展不可能养一个德不配位的人 ， 人岗不匹配 ， 个人发展落后于公司发展被淘汰是必然的 。
我又想再谈一件事情：前天晚上10：30 ， 三茅网课程班主任转发给我一位学习《高阶薪酬设计》课程的网友提出的问题 ， 希望让我抽空帮学员解决一下 。
虽然这位学员在《薪酬》课程中提了绩效的问题 ， 也不是采购我的绩效课程 ， 但因为这位学员是真的太“典型”了 ， 所以我也想抽空写一篇文章再阐述一下 。
这位学员直接发了一段他们公司CEO的一段话：
公司要优化团队建设 ， 深化项目与部门双重考核 ， 尤其要明确立项流程 。 将申请立项的权利开放给每一位员工 ， 让员工能够有开发的好点子 ， 提出提升产能的好方法 ， 只要是有益的想法 ， 公司提供有利资源 ， 配置团队、经费鼓励 。 提升财务部门、行政部门、采购部门的效率 ， 减少重复工作 ， 低效工作 。 见效慢甚至没有见效的同志要受到惩罚 。
围绕这个方向 ， 我在《绩效薪酬职业经理人》课程中其实早就有教授 ，
第一步：成立绩效变革小组 ， 明确成员必须有老板、管理层、核心员工、HR、
第二步：将老板看山不是山看水不是水的战略思维大家共同讨论并拆解 ， 在这个案例中已经非常典型了”深化项目与部门双重考核、鼓励全员参与经营决策、提升职能部门效率”三大战略指导思想 ， 将此作为绩效管理的目标拆解到各部门可以说是非常非常容易的一件事情了 。 、
第三步：在企业建立绩效文化 ， 让员工与管理层更接受绩效管理是“促进”作用 。
第四步：由HR管理层引导绩效小组成员采用我在绩效经理人课程中提出的几种绩效指标方法：价值树法、鱼骨图法、BSC战略法等将领导现在最看重的战略“融合到KPI”中； ， 找到这根线上最重要的一些点 。 再写出来大家讨论指标及标准以实现绩效目标 。
第五步绩效各层次的辅导 ， 第六步进行试运行等 。
在这 ， 我继续强调我的观点：
年纪越大的从业者越不要以为自己干这么多年就懂很多 ， 碎片化知识不等于知识 ， 那只是存于你脑干中的零星记忆 ， 并不可能“随时被调动” ， 35岁以后找不到工作或者不可能被用人单位录用的人一定是毫无竞争力还又没有跟随市场前进的一批人 。
如今的我40岁 ， 也算是有资格去说这句话：你在30岁的时候你永远不会知道你35岁会面临什么 ， 当你失去前进的动力那一天 ， 你就已经被社会淘汰了 。
35岁，职场会抛弃你？不，是你先抛弃了自己
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尤其已近30或者超过30岁的人来说 ， 要想不被淘汰要做到以下几点：
1、逼迫自己学习最前沿的知识及方法论 ， 必须不断在脑海中构建系统化的知识体系 ， 而不是让散落一地的碎片化知识去填充你无法随时调取的大脑 。
2、无论是否用得上 ， 都要不断学习与填充 ， 最关键的是 ， 不要图便宜的学习 ， 因为100个碎片知识也无法让你成为“专家体系” 。
3、30岁的时候一定要想清楚 ， 35岁的自己在哪个行业 ， 成为什么样的人 ， 如果成为这样的人要有什么样的条件与胜任力素质模型 ， 例如：领导力、更专业的技能、管理学定律等 ， 如果你已经超过30岁 ， 就请现在马上立刻想清楚并写在纸上 ， 40岁前我是要失业还是要成为什么样的人？
成为这样的人我需要填充哪些要素？
4、针对HR这个行业 ， 请你抛弃“拿来即用” ， 抛弃有事度娘 ， 没事微信群的生活 。 有事学习 ， 无事实验才是HR最应该干的事情 。 我至今的成功经验最重要的一条就是：我永远不会拿来即用 ， 而是动脑子去干活 ， 首先是不断学习不断思考 ， 这样无论你到哪里、到家企业、哪个行业都可以通过脑海中学习的知识架构方法论去思考我可以如何做 ， 而不是指望别人来告诉你 。
【35岁，职场会抛弃你？不，是你先抛弃了自己】5、30岁以后跳槽先挑行业再挑“能干什么事 ， 能干成什么事“ ， 而不是只看眼前的钱 ， 因为你必须考虑的是“未来的出路” ， 积攒成功经验才是30以后的HR必须要经历的事情 ， 否则只有被淘汰 ， 当你30岁以后还在与25岁的毕业生抢夺专员岗位 ， 请你立刻开始马上系统性学习 ， 这样35岁的你还来得及走上事业的高峰期 ， 这样的状态会持续到40岁 ， 否则你只能在35岁面临淘汰 。


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