最难 HR
在疫情的风暴中 ， 34 岁 " 高龄 " 的 HR 负责人许哲离开了奋斗五年的互联网公司 ， 裸辞 。他离开之前圆满完成的最后一项工作 ， 是挥舞屠刀 ， 血腥裁员 ， 用最低的成本确保公司 " 活着 " 。但这并不是他选择离开的最重要理由 ， " 我不知道还能为公司做什么？" 职业成就的无力感 ， 让他怀疑自己的理想是不是一个伪命题 。 为了证明 "HR 是公司的伙伴而非工具 " ， 他决定再拼一次 。这次入职新公司花了许哲两个月时间 ， 是他 12 年职场最长的空档期 。一个资深 HR 总监的出走许哲是河北保定人 ， 青春期的叛逆让他想远走他乡 ， 高考志愿填报了广州的大学 。 萌生对 HR 行业的兴趣是在毕业前夕的宣讲会 ， 讲台上侃侃而谈的人让他觉得 HR 该是公司里的 " 大人物 " 。 学业也好 ， 工作也罢 ， 许哲评价自己是一个凭感觉做事的人 。最近的这次辞职 ， 他提前感觉到了 。 " 公司大规模裁员 ， 我们部门有一个名额 ， 我把自己裁了 ， 还能给人事部多留一个坑 。 况且 5 年了 ， 我还是没完全找到理想中做 HR 想要的那种获得感 。 " 他裸辞后回了趟保定 ， 把自己放空 。
经济环境的急转直下超出了很多人预期 。 截至 4 月初 ， 全球范围内至少 200 家知名企业进行了 300 余次大范围裁员 ， 中小企业的倒闭和裁员也不胜枚举 。 在国内 ， 不少知名企业在裁员后冻结了招聘 ， 采取轮岗、内部提拔、培训等方式解决人才结构优化的问题 。而 HR 主管的职位需求数量直线下降 ， 比 2018 年下降了 45% ， 降幅仅次于市场经理和产品经理 ， 位列第三 。一家 27 岁猎头公司之死裁员潮后 ， 大量的求职者涌入市场 ， 这让办理劳动关系和做求职中介的人力资源公司忙碌了起来 。天眼查披露的一季度 15 个行业的企业注册数据 ， 发现人力资源企业注册数自 2015 年起便呈现逐年增加的趋势 ， 2019 年更是比 2018 年增加了 18.07% 。 而这却和企业对人力资源岗位需求下降了 45.2% 形成对比 ， 远超其他工种 。
一减一增折射出当前就业环境的尴尬 ， 求职者在增加 ， 招人的 HR 却在减少 。 天眼查数据显示 ， 全国人力资源企业多达 35.3 万余家 ， 而通过互联网 ， 无数的简历在云端飞来飞去 ， 但最后被谁看到、谁会去看 ， 这些都是问号 。6 月初 ， 一个震动猎头圈的消息传出 。 号称 " 中国第一家猎头公司 " 的北京泰来猎头咨询事务所宣告歇业 ， 成立于 1993 年的泰来猎头算是中国猎头行业的拓荒者之一 ， 办公地位于北京朝阳区 SOHO 2 期 ， 年租金超百万 。除了疫情导致的业务萎缩 ， 合伙人许庆林另起炉灶重新创业 ， 令泰来雪上加霜 。许庆林为 VC、PE 圈所熟知 ， 2009 年加入公司 ， 负责寻访 VC、PE 领域中高端人才寻访 ， 以及上市公司董监高类职位猎聘 ， 曾服务过红杉资本、IDG 资本、信中利资本、德同资本、联想控股等 VC/PE 机构、上市公司和 pre-IPO 公司 。有猎头选择另立门户 ， 也有初涉行业者选择回归甲方 。32%HR 在职时间不到 1 年" 原本选择做猎头 ， 是希望可以借助这个角色 ， 快速拓宽视野和提高认知能力 ， 但后面发现 ， 作为一个年轻人很难与企业高管平等对话 。 " 进入猎头行业不到 2 年的白洁以退为进 ， 从猎头公司辞职入职一家科技公司 ， 继续做招聘 。空档 4 个月的许哲 ， 在下一份工作中得到了 " 伙伴 " 的身份承诺 ， 继续寻找他梦想的 " 成就感 " 。过去五年 ， 他在上一家公司 ， 努力寻求企业文化、工作流程、人才结构、组织架构的优化 ， 但这在很多人眼里 ， 既是重要的事 ， 也是优先级随时可以被调后的事 。因为这些事都不直接作用于结果、创造价值 ， 最后能否做成 ， 和老板的性格、习惯、决心、重视程度密不可分 。 HR 能做的是说服老板立项 ， 坚持推进 ， 最终是否流于形式或者无疾而终 ， 还要取决于业务部门的配合 。工作五年 ， 至少 4 个许哲欣赏的小伙伴离职而去 。
其中一个手下也离开了公司 ， " 公司所支付的薪金和需要招聘的人才不匹配 ， 招聘效率低；培训时 ， 更多的小伙伴都在忙着手头具体事务 ， 无心听这些虚的东西 。 " 这是其中一个 HR 专员的无奈吐槽 。猎头公司乐林汇的总经理 Julia 称 ， 企业要发展壮大 ， 必须从技术驱动走向管理驱动和人才驱动 ， 而这需要老板有前瞻性意识和布局 。 作为人力资源模块 ， 在有做大可能的企业里才有机会深度参与到企业的未来和战略中去 ， 否则 ， 双方都做不大 。拼命 3 年 ， 月均薪水不到 7500 元调查显示 ， 最令 HR 群体不满的五种职业状态：薪资达不到期望 ， 上升空间小 ， 工作成果难以量化评估 ， 工作压力大 ， 转型难度高 ， 认为薪资低的 HR 占比高达 54.7% 。 作为执行晋升涨薪的团队 ， 他们在实打实的现实回报中 ， 更多充当看客的角色 。
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