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吃购爱食兄|会毁了你的前途，餐饮店长管理的12个误区( 二 )


吃购爱食兄|会毁了你的前途，餐饮店长管理的12个误区
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七、认为月初松、月底、月中紧
每个月初都是大多领导选择放休的时间 ， 认为月底松闲一下 ， 到个7、8号再紧起来 。
其实 ， 月初这几天反而是一个月里积累盘客源的最佳时间 ， 因为当人开单以后 ， 一切疲累都不在话下 ， 就是让休息都不愿休息 ， 想趁热再开一单 ， 所以一般的休息都放在6号以后 。
而月底反而不能逼 ， 因为我们可能只看到了签回来的单子 ， 而那些折掉的单子是我们无从计算的 ， 所以月底只去逼那些跟单不紧的下属就可以了 。 但逼单也不能这个下属去逼 ， 而是上级亲自去勘察后再确定要不要临门一脚逼一下 。
八、“黄金棍下出好人” ， 对员工过于严厉
店长对店员工纪律进行严格的监控是对企业负责任的表现 ， 但管理是“张驰有度”“软硬兼施”的过程 。 如果管理的“度”拿捏不当 ， 要么就是放纵员工 ， 店长失去威信 。 要么就是管理得过严 ， 销售团队死气沉沉、欠缺活力 。
有的店长一味认为“黄金棍下出好人”的原则 ， 将罚款处理得十分严格 ， 天天板着一张脸对待店员 ， 以此来警戒员工的行为 。 长此以往 ， 店长与店员形成了“猫和老鼠”的关系 ， 恶性循环 。
其实 ， 身为店长不仅仅是代表企业管理与处罚员工 ， 更应该像家长对小孩那样 ， 骂中有爱 ， 爱中有期待 。 店长在员工犯错时应该加强心理辅导使其改善观念、培养能力 。 让员工在被处罚的同时 ， 了解自身的缺点 ， 懂得改善 ， 同时还能看到职业的前景与希望 。
九、认为师傅必须从老员工里选
【吃购爱食兄|会毁了你的前途，餐饮店长管理的12个误区】很多时候 ， 我们认为老人就是有经验的人 ， 殊不知 ， 有许多的新员工在性情 ， 语言 ， 礼仪 ， 着装、纪律等方面要比一些老员工要好多少倍 。
我们可以把师傅层面上再定的再细一点 ， 让所有公司里的人都有发光发热的机会 ， 比如某个新人可以成为礼仪方面的监察官 ， 去带训和检查那些礼仪方面欠缺的老员工和新员工 。
十、把体育和娱乐当团队文化建设
什么是团队文化?团队文化就是一群人在一起合作 ， 并且是向着一个方向努力 。 销售门店里80%的业绩是20%的人做出来的 。
所以团队文化就是80%的人在80%的时间里共同做着80%的事 。 而很多管理者会认为体育运动和唱ktv、聚会喝酒是组建团队文化的事情 ， 其实大部分都是娱乐、消遣 。
什么可以提高团队文化呢?就是在业余活动之余 ， 多固定搞些“聚焦、集推、手拉手相互赞美、告别期许留言、客户分析会、扒老底、请家人分享自已的工作心得体会、家庭郊游等” 。
十一、认为留住员工的办法就是提高收入
有的店长认为只要企业的待遇高 ， 店员即可不顾其尊严的“任由打骂” ， 反正我们工资高 ， 好的店员哪里都可以找 。 殊不知 ， 每次我与辞职的店员交流时 ， 他们总是会讲道：“来这里工作是因为公司 ， 离开这里是因为上司 。 ”员工每天接触最多的除了顾客就是同事与店长 。 而店长作为员工的直接领导者 ， 其一言一行对员工的心理与行为影响极大 。 如果店长对店员只是生硬、粗暴的管理方式 ， 再好的公司也是留不住员工的 。
人活一辈子 ， 钱所带来的满足感与幸福感只占其影响力的20%不到 ， 所以 ， 钱不是万能的 ， 在激励员工方面就更不是绝对了 。 人性化的管理即是用“心”管理店员 ， 将心比心 ， 以理服人 。
在与下属交往合作的过程中 ， 上级要不断的有所成长 ， 让下属感觉到与上级在一起共事 ， 不光是为了赚钱 ， 还要有更多学习的被影响的地方 。
再就是一定要给下属尊严和面子 ， 还有自由的感觉 。 另外 ， 当下属工作时不要露出不相信下属的言语和行为 ， 只要下属在规定时间里把活干出来了 ， 不要计较他一些不伤大雅的语言和行为 ， 如果感觉有不合适的言语行为 ， 也要设计个培训时间来讲解 。


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