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经济效益下滑，公司大规模裁员，HR该如何做？


话题：
我们公司是一家产、销、研一体的电子公司 ， 现有员工近600人 。 由于受大环境的影响 ， 海外和国内订单减少 ， 公司今年销售收入仅为去年的二分之一 ， 利润大幅下滑 。 另外 ， 年初公司对经济形势评估过于乐观 ， 经营目标不切实际 ， 盲目投资 ， 大量引进人才 ， 摊子铺的很大 ， 最后导致收不抵支 ， 资金周转困难 。
近期 ， 董事会研究决定裁员30% ， 人力资源部首当其冲要成为这次大规模裁员的刽子手 ， 请各位牛人指点一二 。
经济效益下滑，公司大规模裁员，HR该如何做？
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作者：周小冲动
来源：三茅人力资源网
裁员是个非常纠结的话题 。 道德层面 ， 企业利益or员工利益？对100个HR来说 ， 有100个平衡点 ， 如何找到自己的平衡点？术的层面 ， 动了一群人的饭碗 ， HR该如何理性操作全身而退？裁员 ， 是考验能力的战场 ， 更是对HR格局的大考验 。
一、企业&员工？
说起HR的立场 ， 两个字：公平 。
1、企业为确保生存 ， 裁员为不得已；
2、劳动者不是绝对的弱者 ， 企业要给予合法经济补偿 ， 最重要的是心理补偿 。
心里补偿 ， 一方面是传递企业裁员的“情非得已” ， 提前半年传递经营困难的信号 ， 紧缩成本 ， 人员只出不进 ， 开诚布公的说明企业经营遇到问题 ， 让员工真实了解企业经营现状 ， 让员工主动寻找新的工作机会 ， 不必要非要等到被动离职 。 另一方面 ， 给员工“找下家”的时间 ， 这个时候不要说法定的前置条件 ， 要站在员工的角度考虑 ， 在机制上给员工足够的时间 ， 我们也要尽可能的为员工提供更多的就业信息 。
经济效益下滑，公司大规模裁员，HR该如何做？
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二、裁员方案
这里还是有HR的立场 ， 还是两个字：公平 。
1、裁什么人？
有几种典型的裁员范围：经营布局 ， 整个业务线裁；各部门按比例 ， 一刀切；各部门按绩效排名 。 裁员范围大方向上 ， 管理层确认 ， HR在具体裁人导向上需要公平公正的影响决策层：保护老员工、家庭有困难的员工 ， 法律上要求保护的三类员工；同时 ， 告知这些留任人员接受可能的调岗调薪 ， 确保公司总体战略布局 。
2、经济补偿标准
【经济效益下滑，公司大规模裁员，HR该如何做？】法定标准N+1 。 研究了一下知名企业裁员补偿标准 ， 也都踩着法定标准 ， 个别情况下 ， 员工集体投诉 ， 才迫使企业提高补偿标准 。 最出名的就是IBM由N+1提高到N+6 。 企业补偿能力、裁员背景、裁员后的盈利能力千差万别 ， 员工能否议到高价格 ， 没有规律 。
企业生存是天 ， 尽量少道德批判 ， 更何况HR在这个问题上主动权不多 ， 更多的是如何平静的面对决策层做出的结论 。 合法即公平 。 只有自己接受了 ， 才能从容开展后续工作 。
经济效益下滑，公司大规模裁员，HR该如何做？
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三、流程设计
1、HR：确定裁员范围、核算补偿金额、执行草案；报管理层审核 。
管理层+部门总：确定裁员名单、补偿标准；确定执行方案 。
2、HR+协同部门：前期信息公布 ， 劳动管理部门核准、备案；
HR：其他公司招聘信息储备
3、管理层+HR：召开部门总通气会 ， 统一思路和话术
4、各部门总：按照个人风格开展动员工作
5、HR：分批组织面谈 ， 办理手续 。
6、HR：留任人员安抚
我没有操作过裁员 ， 只能做个考据党研究流程设计问题 ， 跟各位卡卡们学习 。 流程设计是要HR真本事的 ， 每个环节都需要智慧和经验 。 HR在裁员过程中 ， 是重要的组织者和设计者 ， 被裁人员所在部门的负责人 ， 跟HR的角色同等重要 ， 要负责与被裁人员进行面谈和突发情况处理 。


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