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费费说培训10大绩效管理工具汇总！超实用！送给所有的HR培训人！乐训共享( 二 )


Keyperformanceindicators（KPI）
关键绩效指标的理论基础是二八原理 ， 即一个企业在价值创造过程中 ， 每个部门和每一位员工80%的工作任务由20%的关键行为完成 ， 抓住20%的关键 ， 就抓住了主体 。
KPI是通过提炼和归纳组织运行过程中关键成功要素 ， 采取一系列分解方法 ， 把企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具 ， 把个人目标、部门目标与公司整体目标联系起来 ， 同时起到内外部价值牵引和导向的作用 。
05、经济增加值模型
Economicvalueadded（EVA）
经济增加值模型是一种新型的价值分析工具和业绩评价指标 ， 是基于剩余收益思想发展起来的价值模型 。 其基本理念是：资本获得的收益至少要要能补偿投资者承担的风险 ， 股东必须赚取至少等与资本市场上类似风险投资回报的收益率 。
EVA优于传统财务业绩评价指标体系的地方在于它考虑了权益资本成本 ， 能够更好反映公司价值和经营治理水平 。 能够激发公司决策者与治理者提高资本使用效率 ， 从而使公司价值在现在与将来有显著地提高 。
06、关键事件技术
Criticalincidentstechnique（CIT）
关键事件技术是由上级主管者记录员工工作中出现做得特别好或者是特别不好的具体事件 ， 在预定时间 ， 通常是半年或一年之后 ， 利用积累的纪录 ， 有主管者与被测评者讨论相关事件 ， 并以此为基础 ， 为员工绩效测评分数提供依据 。
关键事件技术是以事实为依据 ， 对每一件事发生的原因和背景、员工特别有效或多余的行为 ， 关键行为的后果进行详细描述 ， 其优点在于考核焦点集中在可观察的和可测量的职务行为上 ， 一方面 ， 确保绩效结果是员工在整个年度的工作表现而非考核时点上的工作表现 ， 一方面为解释员工绩效评价结果提供了一些确定的事实工具 ， 而不足则在于管理者要花费大量的时间去记录和整理 。
07、360度评价
360-degreeappraisal
360度绩效评估法是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料 ， 然后对获得的资料进行分析评估的方法 ， 它包括来自上级、同事、下属及客户的评价 ， 同时也包括被评者自己的评价 。
这种方法的优点是比较全面的进行评估 ， 易于作出比较公正的评价 ， 同时通过反馈可以促进工作能力 ， 也有利于团队建设和沟通 。 它的缺点是因为来自各方面的评估 ， 工作量比较大；也可能存在非正式组织 ， 影响评价的公正性；还需要员工有相关的评估知识 ， 所以大多都是流于形式 ， 很难做到公平、公正和有效评价 。
08、行为等级评级评价理论
Behaviorallyanchored
ratingscale（BARS）
行为锚定等级评价法也称行为定位法 ， 这是一种同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量 ， 建立一个锚定评分表 ， 以此为依据 ， 对员工工作中的实际行为进行测评的考评方法 。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来 ， 通过一张行为等级评价表将绩效水平按等级量化 ， 可以使考评的结果更有效、更公平 ， 它使工作承担者直接参与了绩效评估 ， 是考核结果便于为大家所接受 ， 但不足之处在于 ， 由于每个不同工作都有不同的表格 ， 导致文字描述耗时多 ， 管理成本较高 。
09、作业成本分析法
Activitybasedcosting（ABC）
作业成本分析法主要关注生产运作过程 ， 它将成产运作过程中的资源按资源动因分配到作业或作业中心 ， 再把作业成本按作业动因分配到产品 。 其优点在于一方面加强了运作管理 ， 使员工关注具体活动及相应的成本 ， 一方面强化了基于活动的成本管理 ， 使得企业管理者能够看到成本的消耗和所从事工作之间的直接联系 。 但不足之处在于 ， 成本动因和企业的业务是变化的 ， 只有通过定期修订各项数据 ， 才能确保ABC数据和分析结果有效 。


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