HR九尾猫为什么 HR 喜欢压候选人的薪资？
HR真是个万能背锅侠 ， 一到招聘选人 ， 总是挡子弹第一人！然而公司不是HR的 ， 光这点就知道 ， HR不能当家作主 。 还有很多原因 ， 能给你答疑解惑 ， 能为HR正名！
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考虑公平原则 ， 薪资给高得对老员工不公平
问“HR为什么压我价”的人 ， 你想想是不是也曾经吐槽过 ， “为什么HR宁可给新人高工资 ， 也不愿给根基扎稳的老员工涨薪”？
照这种情况看 ， 现在作为新人吐槽工资低 ， 进入公司呆几年 ， 成了老员工 ， 又可能埋怨HR为什么不给w涨薪 ， 反而给新人高工资 。 这样的话 ， 对HR是不是有点双标了呢？
其实HR在这里承担的作用 ， 就是平衡内部公平性 。 既要评估新员工的实力、经验、潜能 ， 又要比对老员工的实力、业绩、潜能 ， 然后再来定夺你的薪资是多少 。
新人的实力经验潜能齐刷刷绿灯 ， 并且这些能力是老员工欠缺 ， 要培训才具备的 ， 那HR一般不太压价 。 你想怎么可能费劲压价 ， 这样的新员工进来就能用 ， 省去培训成本 ， 还可能给组织注入新鲜能量 ， 价值比重是比较高的 。
另一方面 ， 新人应聘的岗位不需要多高标准的工作技能 ， 同时新人和老人的水平也差不多 ， 那么HR和部门领导就会考虑内部薪资的平衡了 。 不能因为你一个人打击内部士气 。 老员工稳扎稳打多年 ， 不被涨薪激励就算了 ， 何苦还要被一个水平差不多 ， 和公司还没培养什么感情的新人打击军心呢？高薪就被压下来了 。
所以 ， HR不是只会压低新人工资 ， 也会接受新人要高薪水 。 但决定在HR吗？显然不是 ， 关键就取决于新人有没有匹配这份高薪水的潜质 。 如果不能让部门负责人觉得捡到金（实力超预期） ， 那就要考虑公平 ， 让HR冲锋陷阵讨价还价了 。
明面上 ， 是 HR跟你直接沟通 ， 于是你以为是他在决定 ， 然而这是内部集体商量的结果 。 光提名HR ， HR真是太难了 。
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考虑整体的薪酬结构
站在员工的角度 ， 谈薪资我们最关心“我每个月工资多少钱” ， 即重点关注月薪 。
HR要考虑的却远不及此 。 其考虑更广更全面 ， 比如一年你拿多少年终奖、季度奖金、各种红包福利 。 这些还是现金收入 ， 还有公积金、工作环境、员工培训安排、额外保险等软因素 。 零零总总 ， 就构成了全面薪酬 。
然而 ， 员工看月薪 ， HR看全面薪酬 ， 对标的都不一样 。 只评估单一角度 ， 就不够客观了 。
如果试着看全面薪酬 ， 没准你会发现 ， HR给的大致的全面薪酬 ， 实际上达到了你的标准 。
除此之外 ， 不同公司在全面薪酬的评估上也是有区别的 。
比方说 ， 同个岗 ， 公司水平也差不多 ， 但一个薪资高一点 ， 一个薪资低一点 。 如果你只看月薪 ， 那肯定选薪资高的 。 但HR考虑全面薪酬是这么想的：薪资高的那个要996 ， 工资自然要给够；薪资低的那个不要996 ， 所以工资比之低一点 。
知道了这点 ， 你还不加思考一定要高薪那家公司吗？不一定了对吧 ， 还要再考虑下工作时长 。 而HR也是这么计算的薪资 。
再比如 ， HR告知你 ， 年终奖大约是两个月工资 。 其中的含义可能是不一样的 ， 可能这个公司的意思是最高能有2个月工资 ， 另一个公司意思是平均是2个月（看个人业绩 ， 不打包票你一定能拿到） ， 还有第三家公司的意思是 ， 公司每年业绩有好有坏 ， 平均是2个月工资（业绩差的时候也是2个月 ， 但自然更好的时候是不能比的嘛） 。
如果你只盯着月薪看 ， 就看不清这些区别 ， 把可能的工作机会一棒子打死了 。
再再比如 ， 有的公司给的月薪比你预期低 ， 但可能是还考虑到了每个月还会给你出差补贴 。 加上出差补贴 ， 每月到手的钱可能比你的期望月薪还高一些 。
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