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“数字化和人力资源有什么关系”：你要如何反驳？

上周末 ， 我拜访了一位曾共事多年的朋友老陈 ， 他目前在杭州某信息科技公司担任CEO 。
聊天时 ， 我问他：“老陈 ， 从一名CEO的角度 ， 你觉得疫情后企业人力资源管理该如何调整？”
老陈没正面回答 ， 他讲起疫情时自己公司开发的软件系统 ， 帮助许多企业建立了数字化的管理环境 。 比如智能识别的面试系统 ， 通过AI和大数据能对候选人的胜任指标进行智能分析 ， 最终得出胜任力评估报告 。
“从商业的角度看 ， 组织正变得越来越数字化 。 CEO和HR如何快速适应技术变革所带来的工作方式转变 ， 是我们要面对的一道必答题 。 ”老陈说 。
“数字化和人力资源有什么关系”：你要如何反驳？
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01数字化正在重新定义人力资源管理
以人工智能、大数据、云计算、物联网、区块链等为代表的数字化技术正不断颠覆着人们的工作与生活方式 。
新技术也催生出新的商业模式 ， 有数据表明 ， 全球1000强企业中的67%以及中国1000强企业中的50%都将数字化转型作为企业的核心战略 。
而人力资源作为企业管理的重要组成部分 ， 也正在经历着数字化带来的深刻变革 。
如今职场上的90后乃至95后群体已站到舞台的中央 ， 他们是互联网时代的原住民 ， 他们既关注工作的价值和意义 ， 同时也追求体验至上 。
面对新时代、新组织、新人类 ， 人力资源该如何借助数字化的力量激活团队、赋能员工、提高效率 ， 是每一个HR朋友值得认真思考的问题 。
从数字化在人力资源领域的应用范围来说 ， 主要有三个方面：
1.数字化的工作场景
谁也没想到 ， 2020年的一场新冠肺炎疫情把“远程办公”放在了风口之上 。 很多人也许在复工后都会一直通过远程办公的方式进行工作 ， 比如视频会议、在线协同、AI面试等 ， 这其实就是一种数字化的工作场景 。
在全球一体化的大背景下 ， 任何组织的发展与竞争已经不局限于世界一隅 。 所以在不久的将来 ， 组织的用工形式必然会更加多元化 ， 那些能有效应用数字化工作场景的企业 ， 无疑会成为这场全球化竞争的赢家 。
2.数字化的人才决策
以AI和大数据为代表的新技术 ， 将广泛应用在企业的各项人才决策中 。
就拿人力资源传统的招聘模块来说 ， AI能够为每个岗位生成人才画像 ， 并基于离职预测和人岗匹配技术 ， 从海量的简历里快速定位合适的候选人 。
此外 ， 以大数据为基础 ， 通过智能化分析 ， HR能更科学地了解组织中人才梯队的现状 ， 从而有效预测未来人力资源管理可能面临的问题与挑战 。
3.数字化的人力资源运营
近几年来 ， “制度流程化、流程表单化、表单信息化”成为了许多企业人力资源变革的口号 。 而这句口号如今已逐渐落实到数字化的系统平台上 。
疫情期间 ， 就有部分互联网公司把全套人力资源的管理流程都转到了线上 ， 服务内容涵盖从员工入职到离职的整个职业生涯周期 ， 从而实现了降本增效的目的 。
“数字化和人力资源有什么关系”：你要如何反驳？
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02HR要转型数字化 ， 关键是思维转型
面对数字化时代的到来 ， 一些企业管理者或HR还显得不知所措 ， 更没有主动作为 。 比如把数字化就简单地等同于在线化 ， 停留在过程控制的信息化上 ， HR和高层对人力资源数字化转型的意义也缺乏共识 。
我曾经在一个HR群里和几位同行就探讨过数字化转型的问题 。
有人当时提出质疑：数字化和我们人力资源有关系吗？HR研究的是人 ， 又不是数字 。
但在我看来 ， 关系却非常大！
首先 ， 我们需要思考 ， 未来的组织形态是不是只有雇主和雇员的关系？是否还可能是合作伙伴的关系？
正如这次疫情中 ， 以盒马鲜生为代表的生鲜电商企业就与传统餐饮企业合作推出了“共享员工”模式 。 近期盒马还宣布将打造新的数字化平台 ， 员工的从业经历、业务特长是什么 ， 可匹配什么岗位 ， 都能在平台一键式查询 。
【“数字化和人力资源有什么关系”：你要如何反驳？】其次 ， 当下很多HR的管理思维还只是聚焦在传统的“人岗匹配”上 ， 而未来职场关注的点将不再是某个人本身 ， 而是某种技能 ， 只要能满足工作技能的要求 ， 不管是“人”或者是“机器” ， 企业都可以依据技能来支付报酬 。
举个例子说 ， 现在越来越多的企业开始流行人力外包服务 ， 招聘可以外包、培训可以外包、劳动关系也可以外包 ， 乃至人力资源的整套管理流程都可以用专业的数字化系统来替代 。 因此 ， 某些公司会提出“撤掉人力资源部”也并非是一句空话 ， 老板只需为价值买单 ， 而不一定是员工 。
最后 ， 从组织的角度来看 ， 企业的发展战略将从连续性的线性思维转向非连续性的生态思维 。 在未来 ， 组织的边界将被打破 ， 大企业和小企业会交融在一起 ， 企业和用户也会交融在一起 ， 组织追求的或许不再是成为五百强公司 ， 而是参与平台 ， 成为生态系统中不可或缺的一环 。
这样破界融合、无限连接及交互的网状结构 ， 正是数字化的典型特征 。
艾森哲的研究报告指出：数字化转型并非是简单的技术革新 ， 它涉及企业经营理念的革新 ， 公司文化和心态的转变 ， 组织框架的调整 。
对HR来说 ， 这种变革归根结底是人的变革 ， 我们只有确立了数字化的人力资源管理思维 ， 才能培育人力资源数字化的生存能力 ， 打造数字化的人才生态系统 。
“数字化和人力资源有什么关系”：你要如何反驳？
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03推进人力资源数字化 ， HR该怎么破局
在数字化时代 ， 如果HR不能确立数字化的管理思维 ， 就会看不懂未来企业的数字化运营与组织架构 ， 也读不懂数字化时代“人”的需求 。
那么在推进人力资源数字化的进程中 ， HR又该做些什么呢？
1.从事务性工作中解放出来
过去HR的传统角色是支持业务 ， 主要以事务性工作为主 。 然后到业务伙伴 ， 事务性工作支持的同时 ， 帮助业务团队提升业绩 。
但数字化时代 ， HR角色将发生转变 ， 要从事务性的工作中解放出来 ， 向效益化、效能化方向转变 。
以步步高集团为例 ， 其人力资源的数字化共享平台分为前、中、后三个部分 。 前台直接与业务部门及员工产生关联 ， 通过“人才获取、薪酬共享、人才发展、员工关系”这四大中心 ， 前台可以承接近70%的HR操作性事务；中台主要负责人力预算、组织设计、招聘规划等 ， 同时进行资源配置与文化关怀等工作；后台则负责绩效管理、薪酬体系与信息系统规划等 。
以上改变使得步步高的人力资源效率得到显著提升 ， 同时能让HR把更多时间用于业务创新 。
2.重视人力资源数据分析的价值
数字化的迅速发展 ， 已经让不少HR意识到：在做人才决策时运用数据分析 ， 由此营造基于数据的客观性 ， 在人力资源管理中是大有益处的 。
HR利用大数据、AI等技术 ， 可以对人力资源管理的数据进行预测与评估 ， 由事后管理向事先防范转变 ， 具体可分为四个步骤：
一是描述 ， 即通过分析准确掌握当前的状况；
二是诊断 ， 主要是为了解释问题为什么会发生 ， 探究根源所在；
三是预测 ， 在了解情况后 ， 建立模型 ， 当数据满足可能产生问题的条件时 ， 实现自动预警；
四是控制 ， 即制定行动计划去解决问题 。
3.改善员工体验
我们都知道客户满意度至关重要 ， 但员工满意度又如何呢？
在劳动力市场紧张且对优秀人才的竞争越来越激烈的今天 ， HR运用数字化管理手段 ， 来激励和维系内部客户 ， 这一点从未如此重要 。
比如疫情期间 ， 有的企业创建了数字化的学习平台 ， 对员工开放可以个性化选择的在线课程；而有的企业则使用数据驱动的职业发展工具来帮助员工确定最佳的“下一步行动”等 。
写在最后
在这个复杂的时代 ， 人力资源显示出了其独特的重要性 。
所谓“战略转型、人才先行” ， 企业要实现数字化转型 ， 人力资源部门不应是被动的参与者 ， 应是推动者和引领者 。
人力资源的数字化能帮助HR们实现从凭直觉、感觉、经验向量化、精准、细化的过渡 ， 也可以完成基于数字化平台化的专项赋能 ， 这是组织内部流程再造、人力资本增值的必由之路 ， 也是企业提升外部竞争力的有效手段 。
希望每一个HR都能做好这道时代的必答题 。


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