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『虎嗅APP』硅谷用人口诀：招人要慢，裁人要快


『虎嗅APP』硅谷用人口诀：招人要慢，裁人要快
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作者：张琦 ， 题图来自：视觉中国
硅谷是美国的高科技重镇和技术创新的发动机 ， 诞生了许多世界著名的科技公司：英特尔、惠普、苹果、谷歌、Facebook、特斯拉、Netflix 、Uber……硅谷工作机会多 ， 薪酬高 ， 吸引了来自世界各地的人才 ， 竞争非常激烈 。
在硅谷 ， 流传着一句用人口诀：招人要慢 ， 裁人要快（Hire Slow, Fire Fast）
“招人要慢” 比较容易理解 ， 因为招错人（Bad Hire）给企业造成的成本增加非常高 。 美国劳工部的一项调查显示 ， 招聘错误造成的损失至少是这名员工年薪的三分之一 。
美国人力资源研究机构 Global HR Research 的调查显示 ， 一名初级至中级人员的替换成本大约是 7000 美元到1万美元 ， 而管理人员的替换成本则超过 4万美元 。 著名鞋类电商公司 Zappos （已经被亚马逊收购）的创始人和CEO Tony Hsieh 说过 ， 自己公司招聘错误造成的损失超过一亿美元 。
招聘错误导致的成本大致可以分为三个部分：
1）直接成本 。 这名员工的薪酬和福利；
2） 间接成本 。 包括招聘HR的人工和其他管理成本；
3）机会成本 。 因为聘用了这名员工 ， 而放弃了录用其他更合格的候选人 ， 给公司业务发展造成的机会损失 。
企业为了避免招聘错误 ， 速度要慢下来 ， 耐心去寻找、评估和甄选合适的候选人 。 苹果公司自乔布斯创立开始到现在 ， 一直保持了多轮次面试候选人的传统 ， 由来自相关部门的多位面试官从不同角度评估候选人是否合适 。
谷歌的面试流程也是非常严谨 。 下面的面试日程表 ， 是前 Google 大中华区总裁、创新工场创始人李开复博士当年在 Google 的现场面试（On-site interview）安排 ， 从上午 10点开始 ， 到晚餐结束 ， 不算 HR ， 总共有 11位面试官 ， 除了 Larry Page 和 Sergey Brin两位Google 创始人和董事长施密特博士以外 ， 还包括软件工程师、研究科学家、高级产品经理、工程副总裁、产品副总裁、运营副总裁等来自谷歌的各个部门的面试官 。
『虎嗅APP』硅谷用人口诀：招人要慢，裁人要快
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图片版权归李开复博士所有
可以说 ， 开复老师当年也是经过了车轮战面试 ， 一路闯关 ， 通过了武侠小说里描写的少林寺的“十八铜人阵” ， 才拿到了 Google 的 offer ， 绝非易事 。
著名视频网站奈飞（Netflix）也是“招人要慢 ， 裁人要快”用人口诀的实践者 ， NetflixCEO 认为这样可以提高公司的人才密度（Talent Density） ， 有利于打造竞技体育中的团队文化 ， 只有招到优秀的队员 ， 才能获得更多的胜利 。
很多知名大投行、管理咨询公司、私募基金公司和国际猎头公司 ， 在录用候选人前也会采用车轮战面试的流程 ， 十几轮面试很常见 ， 确保录用的候选人不仅符合岗位的技能要求 ， 性格也匹配公司的文化 。
解雇人要快（Fire Fast） ， 这一点不太容易做到 。 解雇人的时候速度太慢 ， 是第一次当 CEO 的管理者（first-time CEO）最容易犯的错误之一 。 而且 ， 一些创业公司由于业务压力急着用人 ， 结果是“招人太快 ， 裁人太慢” 。
面对不称职的团队成员 ， 管理者常常会陷入纠结：这个员工虽然有缺点 ， 但也有优点啊；把他/她解雇了 ， 工作谁来做？影响业务发展怎么办？新招一个 ， 也不知道什么时候能到岗 ， 就算招到了 ， 也不一定比现在这个强 …….
大公司资源丰富 ， 有试错的本钱 ， 解雇人的速度不一定需要很快 ， 如果某个员工不适合某个岗位 ， 可以考虑在公司内部调动 ， 因为大公司里面岗位多；但是对于创业公司 ， 资源有限 ， 岗位也有限 ， 一个萝卜一个坑 ， 没有那么多岗位去调配 ， 用人的试错成本太高 ， 如果不合适 ， 必须及时止损 ， 要迅速做出决定 ， 即使是艰难的决定 。


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