掌上管理▲中小企业都在用的薪酬模式，不可有的穷人思维：底薪+提成已过时( 二 )
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作为老板 ， 如果不重视员工的付出 ， 认为一切的结果都是理所当然的 ， 那么这样的公司 ， 也不值得员工热爱和付出 。
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解决方案：
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月） ， 主要关注过程考核指标 ， 比如访问量 ， 跟踪量 ， 考核分值等 ， 设置小额奖励
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月） ， 主要关注效果性指标 ， 比如毛利 ， 回款 ， 培训考核等 ， 奖励力度偏中间值 。
3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值 ， 比如说可以设置50万元每月 ， 主要关注毛利 ， 回款 ， 培训考核等 ， 奖励制度为常规值
4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上 ， 第二年就可升级为高级业务员 ， 薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
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二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理 ， 业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点 ， 等级薪酬也将进一步提高
1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员 ， 均有机会成为业务经理
2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上 ， 不包含本人业绩 ， 第二年晋升为高级经理 ， 享受更高的提成分配
注释：这种方式是建立在提成的基础上的 ， 年终奖时可以额外奖励优秀的员工 。 每年的奖励分三年发放到位 ， 如果员工离职 ， 则不再发放奖金
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三、建立更高级的的合伙人制度
比如说 ， 高级业务员 ， 业务经理都可以有机会成为内部合伙人 ， 一起分享企业利润红利
个人建议：
可以先做三到五年的合伙人模式 ， 再做股权激励最好 。 合伙人就是员工自掏腰包入股 ， 但是不拥有公司股份 ， 并且合伙人也不享受剩余价值 ， 而是分享增值部分的剩余价值 。 我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了 ， 说现实的一点 ， 只要比员工把钱放在银行的利润高 ， 那就可以 。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
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四、建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的 ， 就可以成为企业股东或者自己成立分公司 ， 拥有一定的自主权 。
给员工做了3-5年的合伙人以后 ， 根据其贡献 ， 制定不同的合伙机制 ， 可参考以下两种
1.契约：测算公司的股本 ， 签订股权代持合同 ， 让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励：通过三到五年的时间 ， 让优秀的员工不断增加公司股份
总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策 ， 所以 ， 没有让公司二婚员工成为利益共同体 ， 所以就导致很多优秀的员工被挖走 。 而李太林薪酬全绩效模式 ， 通过使用多元激励模式 ， 达到留住优秀人才 ， 提升企业业绩的能力 。
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没有利益的趋同 ， 就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理 ， 而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会 ， 这是最不划算的投入成本！
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