焦点励志■行为事件访谈 结构化面试，企业选拔人才的3项关键技术：评价中心
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一、评价中心
评价中心的核心技术是情境模拟测试 ， 即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境 ， 将候选人放入情境中 ， 要求其完成各种各样的工作 。
常用的工具有 ， 无领导小组讨论、公文筐、演讲、角色扮演、半结构化面试等 。
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①无领导小组讨论：采用情景模拟的方式对面试者进行集体面试 ， 观测面试者的组织协调能力、口头表达能力 ， 辩论的说服能力等 ， 以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否满足工作需要 ， 由此来综合评价面试者之间的差别 。
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②公文筐：受测者假定接替某个管理者的工作 ， 要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等 ， 主要考察受测者的计划、决策能力 。 这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一 。
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③角色扮演：事先要作好周密的计划 ， 把细节设计好→讲什么话 ， 作什么反映 ， 都有要规范化 ， 在每个被试前做到统一→编制评分标准 ， 主要考察心理素质和实际能力 。
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④即席发言：给应试者出一个题目 ， 让其稍做准备后按题目要求进行发言 ， 以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法 。
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二、行为事件访谈
一种开放式的行为回顾式技术 ， 是揭示胜任特征的主要工具 。 主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例 。
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行为事件访谈 ， 核心工具是STAR原则：
①Situation：怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境；
②Task：面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？
③Action：在那样的情境下 ， 您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？
④Result：最后的结果是什么？过程中又发生了什么？
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三、结构化面试
结构化面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式！
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首先根据对职位的分析 ， 确定面试的测评要素 ， 在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准 ， 对被试者的表现进行量化分析 。
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四、几种评测技术对比
①评价中心 ， 适合中高级以上干部；
②行为事件访谈 ， 适合干部选拔与市场人员甄选；
③结构化面试 ， 适合中初级干部选拔与市场人员甄选；
④人格问卷与知识、能力测试 ， 适合普通员工甄选 。
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