不可有的穷人思维：底薪+提成已过时，中小企业都在用的薪酬模式
一个企业能做起来 ， 需要老板和员工们一起齐心协力 ， 能实现这种场景 ， 利益分配是关键 。
老板是否愿意给员工分钱 ， 决定了员工对企业忠诚度 ， 敬业度 。
在某种程度上 ， 老板的格局决定企业的高度 。 正如史玉柱所说:
''给员工高工资时 ， 实际成本是最低的 ， 公司是主动的 。
文章图片
在人才面前 ， 若你比其他竞争对手给出的工资高一截 ， 一年之后你回过头来看 ， 你所获得的利润远远高于你所付出的成本 。
企业最高的成本不是给合格员工发高工资 ， 而是还在给大量不合格员工发低工资 。 ''
很多企业只考虑到会计成本 ， 没有考虑到机会成本 ， 没有考虑到人的成本 。
然而很多企业老板却存在狭隘的穷人思维 ， 阻碍企业发展壮大 。
老板的穷人思维之一:你为我做多少事 ， 我给你多少钱
你给我干多少事 ， 我就给你多少钱 ， 这是一种最常见的穷人思维 。
但大部分老板都有这样一种逻辑思维就是员工要先付出劳动才能给你工资 ， 但他们绝对没有先投资员工然后我再获取的投资逻辑 。
现在很多企业 ， 老板总想利用低价钱去多请几个廉价的人 ， 但他不会愿意和敢出双倍的价钱去请一个能力很强和忠诚度很高的能人 ， 这就是老板的穷人思维 。
文章图片
老板的穷人思维之二：计较下属得到多少
聪明的老板一般都是计较自己得到多少 ， 别人得到多少这是别人的事情 ， 你如果整天计较别人得到多少 ， 那你就肯定没有合作思维 。 合作思维是现代人 ， 特别是现代老板必备的一种特征；没有合作 ， 就没有人才 ， 就没有资本 ， 就没有资源 ， 就无法完成任何一项事业 。
文章图片
老板的穷人思维之三:眼红员工赚得多
眼红员工赚得多 ， 这是老板们存在的第三种穷人思维 。
一位老板年初给销售部定好任务 ， 如果年底能超出行业增长10%以上的 ， 公司将每人奖励销售人员5万元 ， 奖励销售经理10万元 ， 奖励营销副总30万元 。
在这样的奖金激励下 ， 整个销售部像疯狂了一样 ， 个个奋勇向前 ， 到了年中的时候 ， 销售业绩已经完成全年任务的70% 。 老板看看数据 ， 寻思这样下去他们不是很轻易就拿到一大笔销售奖金?
于是公司出台新的考核方案 ， 改考核销量为考核利润 。
当然 ， 改动后的考核方案当然只对老板有利 ， 整个销售队伍看完老板的方案后都像泄了气的皮球 ， 蔫了!这样言而无信的老板问题在哪里?也是因为存在计算下属得益多少这种穷人思维作怪 。
文章图片
聪明的老板一般都是计较自己得到多少 ， 别人得到多少这是别人的事情 ， 你如果整天计较别人得到多少 ， 那你就肯定没有合作思维 。
不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰 。
一个老板如果事无大小都亲力亲为 ， 那他很难在战略上有所作为 ， 也很难透过现象看本质 ， 他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛 。
老板要扭转经营的局面 ， 首先要改变的就是人才管理思维 ， 企业要有人 ， 才谈得上做好事 。 没有优秀的员工 ， 一切愿景 ， 都是空谈 。
老板也许会说 ， 我也想要有人帮我 ， 可是我没人啊!其实并不是招不到人 ， 而是留不住人 。
你要反思企业的激励机制 ， 如果你是员工 ， 你就拿着低工资、固定工资 ， 你会像老板一样拼命吗?好的激励机制可以让企业自主运转 ， 让员工自发工作 ， 不需要老板事事操心 。
文章图片
文章图片
作为老板 ， 如果不重视员工的付出 ， 认为一切的结果都是理所当然的 ， 那么这样的公司 ， 也不值得员工热爱和付出 。
文章图片
解决方案：
【不可有的穷人思维：底薪+提成已过时，中小企业都在用的薪酬模式】一、建立不同等级的薪酬考核体系
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月） ， 主要关注过程考核指标 ， 比如访问量 ， 跟踪量 ， 考核分值等 ， 设置小额奖励
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月） ， 主要关注效果性指标 ， 比如毛利 ， 回款 ， 培训考核等 ， 奖励力度偏中间值 。
3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值 ， 比如说可以设置50万元每月 ， 主要关注毛利 ， 回款 ， 培训考核等 ， 奖励制度为常规值
4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上 ， 第二年就可升级为高级业务员 ， 薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
文章图片
二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理 ， 业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点 ， 等级薪酬也将进一步提高
1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员 ， 均有机会成为业务经理
2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上 ， 不包含本人业绩 ， 第二年晋升为高级经理 ， 享受更高的提成分配
注释：这种方式是建立在提成的基础上的 ， 年终奖时可以额外奖励优秀的员工 。 每年的奖励分三年发放到位 ， 如果员工离职 ， 则不再发放奖金
文章图片
三、建立更高级的的合伙人制度
比如说 ， 高级业务员 ， 业务经理都可以有机会成为内部合伙人 ， 一起分享企业利润红利
个人建议：
可以先做三到五年的合伙人模式 ， 再做股权激励最好 。 合伙人就是员工自掏腰包入股 ， 但是不拥有公司股份 ， 并且合伙人也不享受剩余价值 ， 而是分享增值部分的剩余价值 。 我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了 ， 说现实的一点 ， 只要比员工把钱放在银行的利润高 ， 那就可以 。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
文章图片
四、建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的 ， 就可以成为企业股东或者自己成立分公司 ， 拥有一定的自主权 。
给员工做了3-5年的合伙人以后 ， 根据其贡献 ， 制定不同的合伙机制 ， 可参考以下两种
1.契约：测算公司的股本 ， 签订股权代持合同 ， 让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励：通过三到五年的时间 ， 让优秀的员工不断增加公司股份
总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策 ， 所以 ， 没有让公司二婚员工成为利益共同体 ， 所以就导致很多优秀的员工被挖走 。 而李太林薪酬全绩效模式 ， 通过使用多元激励模式 ， 达到留住优秀人才 ， 提升企业业绩的能力 。
文章图片
没有利益的趋同 ， 就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理 ， 而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会 ， 这是最不划算的投入成本！
推荐阅读
- 短版上衣是时尚穿搭中绝对不可少的一部分，10种造型让你充满魅力
- 炖羊肉汤，这4种料缺一不可！很多人不清楚，所以肉不香膻味重
- 中美关系王毅谈中美关系：中国无意改变美国，更不想取代美国，美国也不可能一厢情愿地改变中国
- 5月下旬，好运势不可挡，4属相财运赚不停，日子红红火火
- 心理学：性格自卑的人，经常会有的三个特点
- 英雄联盟：盘点仅有的几位成长机制英雄，越拖我越强！
- 中东强人向土耳其宣战：消灭每一名来犯士兵，绝不可怜他们！
- 心理学：520，感恩所有的遇见，一切都是最好的安排
- 全球变暖其实是错觉？美国卫星对准中巴边界，发现到不可思议一幕
- 高血压患者在测量血压时，不可忽略这4个细节，以免白费力气