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「人事与组织心理」我们重新认识一下吧~


北京联盟_本文原题：我们重新认识一下吧~
嗨 ， 你是不是好久没有见到情境判断测验啦！
我又来啦！
「人事与组织心理」我们重新认识一下吧~
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我们重新认识一下吧 ， 你好 ， 我叫 情境判断测验 ， 英文名：Situational Judgment Test ， 叫我SJT就好啦！
我是人才测评技术家族的一员 ， 我的主要任务是用来评价一个人对那些可能会发生在他工作中的事情所做出的反应和判断 ， 比如为个体呈现一些工作相关的典型情境以及该情境下可能的行为反应,要求作答者根据指导语提示进行选择或评价 。
比如：
有人来面试时 ， 我会给他提供以下一系列服务：
首先 ， 提供一个情境：
假设你是某部门领导 ， 你的一位下属能力不足 ， 工作态度不认真 ， 积极性不高 ， 经常跟其他的同事抱怨说领导总是给他做一些分外的事情 。 有一天 ， 他跟别的同事在闲聊的时候说你和上级领导的坏话 。 后来被你的领导知道了 ， 把你叫到办公室要你搞清楚事情的缘由 ， 后来经过调查才知道全是那个下属自己一个人捏造 。 从那以后 ， 那个下属在你部门渐渐被疏远了 ， 大家都不愿与他共事 。
其次 ， 询问他会怎么做?
你会怎么做？
A.警告这位下属再捏造事实将给予处分 。
B.找一位年长的同事与他共事帮助他 。
C.严厉批评教育该同志 ， 要求其端正态度 ， 实事求是 ， 做好本职工作 ， 如无改进 ， 则按人事制度 ， 将其考勤考绩结果报上级处理 。
D.鼓动全处同事共同帮助他 ， 教育他改正错误 。
「人事与组织心理」我们重新认识一下吧~
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但是最近 ， 关于我的工作 ， 董事会出现了不同的意见 。
「人事与组织心理」我们重新认识一下吧~
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一部分高管认为我的工作很重要 ， 因为我为前来应聘的作答者提供一些工作的典型情境 ， 这一点很关键 ， 因为通过对应聘者勾画出一个相对真实的情境 ， 应聘者的反应也会相对真实一些 ， 最后所得的测验结果能够很好的预测他之后的工作行为 ， 也达到了人才选拔真正的目的 ， 因此 ， 他们很认可我的工作 ， 而且为我提供了很多支持 ， 除了之前的文本类情境 ， 还提供了一些多媒体技术 ， 使我的情境模拟更加真实 。
但是 ， 还有一部分高管认为 ， 我的工作好像没有很大的必要 ， 因为他们发现 ， 在一些情况下 ， 即使我不提供给应聘者这些生动的情境 ， 而是直接去问他们怎么做 ， 他们也能回答出正确的答案 。 也就是说 ， 他们认为获得最终答案的结果与情境无关 ， 更重要的是应聘者的特质 。
当然 ， 也有一部分人认为情境和特质都会有影响 ， 而且 ， 情境和特质之间的交互作用也会对作答的结果产生影响 ， 这也是 交互心理学的观点 ， 即 人的行为是 人格特质和个体当下所处的情境的函数 ， 是在人和环境的持续互动中共同促发的 。 (Murray,1938) 同时 ， 交互心理学也承认同一个体在不同情境下行为的一致性, 也认可不同个体在相同情境下行为的相似性 。
在交互心理学的基础上 ， 研究人员提出了特质激活理论 。 这又是什么呢？
特质是指能够描述一个人行为的稳定特征 ， 但是同时也会随着周围环境的变化而发生一些强弱程度上的改变 。 举个例子吧 ， 比如一个人是一个很外向的人 ， 那么在熟悉的朋友面前 ， 他会很开朗 ， 很活泼 ， 讲很多话 ， 但是在陌生人或者初次见面的人面前 ， 就会表现的相对收敛一些 ， 可能就只是礼貌性的交流问候 。 虽然在不同的情境下有不同的表现 ， 但是这个特质（外向）是始终存在的 。


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