「大象新闻」“求职因是河南人被拒，法院判胜诉”后续：双方均已提出上诉大象新闻12月24日消息,备受各界

　　大象新闻12月24日消息,备受各界关注的河南女孩小闫在杭州应聘时,因是“河南人”遭拒案,11月26日在杭州互联网法院开庭。法院认定该公司对闫某某地域歧视,侵害其平等就业权,判决浙江喜来登度假村有限公司向闫某某口头道歉、在国家级媒体刊登道歉声明,并赔偿闫某某精神抚慰金及合理维权费用损失10000元。

　　采访人员12月23日获悉,目前小闫和浙江喜来登度假村有限公司已均向杭州市中级人民法院提出上诉。并且,受此案影响,原本计划在杭州发展的小闫已经离开了杭州到上海工作。

　　遭拒女孩小闫:赔偿9000元精神抚慰金畸低

　　今年7月,小闫通过智联招聘向浙江喜来登度假村有限公司提交了应聘材料,但在随后收到不适合此岗位的通知,不适合原因一栏只写了“河南人”三个字。小闫认为她在招聘过程中遭到地域歧视,浙江喜来登度假村有限公司的行为明显违反了《劳动法》《就业促进法》等相关法律法规规定,严重侵犯了自己的平等就业权。

　　气愤的小闫一纸诉状将浙江喜来登度假村有限公司起诉至法院,该案于11月26日在杭州互联网法院开庭。采访人员了解到,虽然小闫胜诉了,但她依然提起了上诉。

　　小闫告诉采访人员,经过慎重考虑,她已经向杭州市中级人民法院提出了上诉,请求法院依法撤销杭州互联网法院作出的(2019)浙0192民初6405号民事判决书第一项(赔偿原告精神抚慰金9000元及合理维权费用1000元)、第三项(驳回原告的其他诉讼请求)判决,发回重审或依法改判。

　　对于此次上诉,小闫表示,一审法院作出的9000元精神抚慰金赔偿畸低。在其看来,一审法院根据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第十条的相关规定,认为受害人精神损害抚慰金之确定,考虑受害人的损害程度、经济状况、年龄、性别、社会地位等因素,酌定本案的精神抚慰金为人民币9000元。但该条中的认定因素中并未提及需要考虑受害人的损害程度、经济状况、年龄、性别、社会地位等因素。换言之,法院不能因受害人的经济状况、年龄、性别、社会地位等因素在同样的侵害行为下不应据此被区别对待,而应关注侵权人的过错程度、侵害手段、场合、行为方式等具体情节、侵权行为所造成的后果、侵权人获利情况、侵权人担责的经济能力、受诉法院所在地平均生活水平等法律规定因素来确认精神抚慰之数额。

　　小闫表示,2018年杭州市城镇居民人均消费水平为41615元。结合浙江喜来登度假村有限公司承担责任的经济能力及本案所在地平均生活水平,她认为一审法院判决浙江喜来登度假村有限公司赔偿精神抚慰金9000元畸低。

　　小闫自称受到严重精神损害,已离开杭州到上海工作

　　在采访中,小闫表示,浙江喜来登度假村有限公司的行为给她带来了严重的精神损害。

　　“诚如广大来自小镇乡村的年轻人,我到大城市追求自己的梦想,成为响应时代号召的追梦人,而浙江喜来登度假村有限公司的行为,给我造成严重的精神损害。 ”小闫表示,自己是河南人,成长成人之路上亲人、朋友、同学大部分是河南人,浙江喜来登度假村有限公司以她的先赋因素认定她不适合其发布的两个职位,严重摧毁了她长期建立起来的社会价值观,给她再次找工作带来极大的心理障碍,也给当下社会带来严重的负面影响。同时,喜来登公司自始至终未主动对她进行任何道歉,在庭审始末均不承认其行为构成侵权,更加剧了对她的精神及心理损害。

　　采访人员了解到,受此案的影响,在近日小闫已经离开了杭州,到上海开始了新的工作。

　　据悉,此前,杭州互联网法院在判决书中提到,平等的劳动就业权是公民最重要、最基本的生存权利,是公民生存和发展的基础,依法应受到法律保护。人的特征几乎是无限的,今天小闫因“河南人”的地域标签受到歧视,明天其他劳动者也可能因性别、年龄、容貌等形形色色的事由受到不公平对待。

　　浙江喜来登度假村有限公司:一审认定该公司存在就业歧视行为错误

　　采访人员同时了解到,浙江喜来登度假村有限公司同样对一审判决不满意,在小闫提起上诉之后,也在日前向杭州市中级人民法院提出了上诉,请求依法撤销一审判决,改判驳回被上诉人(小闫)的诉讼请求。

　　据悉,浙江喜来登度假村有限公司认为,一审判决认定浙江喜来登度假村有限公司存在就业歧视行为、侵害了被上诉人平等就业机会是错误的,理由如下:一是浙江喜来登度假村有限公司并没有歧视“河南人”的主观故意,侵权行为要件不成立。《侵权责任法》规定,侵犯他人人格权利的,必须主观上有故意的行为。结合本案事实,被上诉人觉得受到歧视,被剥夺平等就业机会的原因是基于其籍贯为“河南人” 。也就是说,浙江喜来登度假村有限公司在招聘员工过程中,对于包括被上诉人在内的所有河南人都存在歧视行为,都没有给予公平的就业机会,才属于主观故意。但根据浙江喜来登度假村有限公司提供的证据,该公司现有在册员工7人,其中来自河南籍员工为2人。浙江喜来登度假村有限公司在招聘、面试过程中,更是从未对来自河南的应聘人员给予不公平的对待。甚至相反的是,公司面试员工中,来自河南的应聘人员比例相当高。所以,仅就因浙江喜来登度假村有限公司员工一时疏忽的过失,就认定浙江喜来登度假村有限公司主观上有侵权的故意,是错误的。

　　二是本案中,被上诉人没有得到浙江喜来登度假村有限公司安排就业机会的根本原因是,被上诉人的履历不符合浙江喜来登度假村有限公司的要求。该公司发布的招聘信息,均明确要求应聘者的工作经验为1至3年,但被上诉人的应聘简历中没有相应的工作经验。而相同岗位上,符合岗位的基本要求是该公司给予面试者就业机会的前提。因此,被上诉人没有得到就业机会,是基于客观条件的不符合,而并非是与其个人无关因素的地域、籍贯的影响。

　　三是一审判决认为本次事件发生后,浙江喜来登度假村有限公司态度消极与事实不符。该公司收到一审法院传票后,第一时间联系了被上诉人,解释了该公司员工操作失误的原因,并向被上诉人做出了道歉,但被上诉人并未接受,坚持要通过诉讼解决争议。一审前,各方在法院未开庭的情况下,给该公司扣上了地域歧视的帽子,该公司在承受巨大压力的情况下,仍希望积极化解矛盾,渴望得到公正的对待。

　　此外,浙江喜来登度假村有限公司称,该公司作为一家合法经营的企业,给国家、社会创造财富,承担社会责任,主要的贡献就是给老百姓提供更多的就业机会。企业的合法权益亦应受到法律的保护,企业的合法诉求也应得到公平的评判。如果上诉人真的有地域歧视行为存在,无论一审如何判决,他们必然接受并改正。反之,他们希望的是在本次纠纷中,能得到一个公平的审判结果。