「中国青年报」我对员工的期待写在每一项具体工作中当我还是初入职场的年轻职员

　　当我还是初入职场的年轻职员时，我的顶头上司在每周例会上会说得令人热血沸腾：“你们每天早起挤地铁，晚上加班零点后回家，意义是什么？是为了未来10年后这个行业都记住你的名字！”

　　那时的我，不敢奢求未来的位置，也不知道自己算不算领导最喜欢的“王牌职员” 。我总是很配合地去做每一项分配到我头上的任务，按部就班地做好“螺丝钉” ，老实谨慎地在项目复盘会上陈述自己的工作。

　　彼时，我只觉得自己是平淡无奇的职场小兵。纵然我一直处于不争不抢的职场状态，但命运之手还是把我向前推了一把，让我再往职场更高处走了一程。

　　大概3年前，我的直接领导兼领路师父跳槽，公司任命我为部门负责人。我面对的部门现状，是3名比我年长的资深员工和6名年轻的90后。

　　刚刚转变身份的那段时间，我有些迷茫和慌乱。毕竟，此前基本没有什么管理团队的经验，而且我也不是部门资历最深的，担心无法胜任管理岗位，向他们发布的指令无法服众。摸着石头过河，又经过两年多的锻炼，我才积累了一些管理经验。

　　总体而言，在工作中，我不会如那些豪情万丈的管理者一样，对着员工们慷慨激昂地“展望未来”——“10年内行业里会响彻你的名字” 。在我看来，那些打鸡血和灌鸡汤的话，偶尔提几句就好了，重复意义不大。

　　我对员工的要求和期待写在每一个具体工作中。表扬和批评，都以他们完成项目的情况为圆心，不会超过“职责范围”的半径。 “工作圆圈”以外的种种，我从来不过问，也不干涉。

　　我做员工时，对工作热情度较高，不管接到什么项目都希望100%做扎实。我希望员工在规定的时间里，在他们的分内事务上，都能发挥“聪明人下笨功夫”的精神，靠谱、积极、任劳任怨，并能从工作中获得精神满足。

　　在分派任务时，我会先考虑任务和员工能力、特点的匹配程度，可能是刚好适合他们做的，也会是能让他们激发个人潜能的内容。

　　比如，部门里有个95后姑娘，我此前看过她在学校做的小组作业PPT ，感觉到她的整理和分析能力不错。但是，进公司后，她一直只做文案工作。今年8月，部门在做一个影视作品的宣发，此前相关的舆情报告都是给外包公司做的，但结果并不让人满意。我决定让这个姑娘练练手。她接任务时，怕做不好。我说，没关系，按照你的想法尽力做就行。一天后，她交来报告，我看了一眼，就知道她是按照“我没做过那我随便做做吧”的心态来写的，检索信息比较随意，堆砌了很多无用数据。我没有多指责“态度问题” ，只是告诉她可能这就是以后日常工作之一，并为她列出六七点关于报告的问题所在。半天后，她交出了一份更加扎实清晰的报告。

　　按照我的习惯，若是员工态度敷衍，我不会劈头盖脸骂他们，发泄情绪没有什么用，我更希望以理性而高效的方式告诉他们：一，这件事我希望他们再用心一倍；二，这件事我给你们提供处理思路，你们埋头做好就行了，没有必要重复大道理。

　　在当下职场里，年轻职员都有个性，多少表现出很自我的一面。同时，公司里也有不少下属比部门领导年长，或在这个公司待的时间更长。其他部门出现过，年长下属经常觉得自己经验丰富，会不服领导的情况。

　　在我的部门，我处理同事关系的原则是，先确立好最基础的规则。在这个部门里发生的一切事情都以完成工作为核心，无论资历和年龄，只要大家紧张起来，把分内的活儿干漂亮了，每个项目都顺利结项，那么其他都不会是阻碍，我们之间的人格是绝对平等的。

　　我觉得，在公司里员工具备大局意识是很重要的品质。尤其我们部门的日常项目，非常依赖团队合作。部门里任何一个人都要负责关键环节，责任分明。我不希望员工秉持着太过个人主义的心态，也不要在同事间形成割裂的小团体。

　　我向来主张员工们出现任何对合作机制有困惑的念头，就直接向我提出来，我们一起想办法协调和解决，而不必在背后到处抱怨和吐槽，那样既对自己无益，也会影响团队的积极性。

　　另外，在互联网公司，人员流动几乎是常态，尤其年轻人对人生规划的想法更灵活自由，每个人觉得自身能力有所提升的时候，一定希望待遇是有所提升的。这都是市场的双向选择。

　　之前，当有部门年轻人提出辞职意向时，我会尊重他们的选择，也不会用所谓涨薪去“捆绑”他们。我一定会和他们心平气和地聊聊：新工作是否能更好实现人生价值？自己还需要完善哪些方面？

　　职场是一个人的练武场，也是他和这个世界互相接纳的剧场。我希望做好一个管理者，更盼望能成为员工生命中的摆渡者，让他们在我掌舵的这段航程里收获成长和满足。

　　孙阳阳来源：中国青年报