员工＂自动离职＂为何劳动关系依然存续？
司法观点
员工“自动离职”不会引起劳动合同解除的法律后果 。 无论是员工还是公司想要解除劳动合同 ， 都应当明确作出解除劳动合同的意思表示 ， 而不能通过事实行为来实现 。 员工“自动离职”后公司对此不管不问的 ， 视为劳动关系依然存续 。
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知识点
1、员工“自动离职”或“不辞而别”是否属于解除劳动合同的行为？
2、用人单位对员工“自动离职”不管不问 ， 双方劳动关系还存续吗？
3、员工“自动离职”后 ， 公司是否还要支付工资、缴纳社保？
4、员工“自动离职”或“不辞而别”时公司应及时解除劳动合同……详情见下文经典案例
蔡某在A公司担任木工 ， 最后一份劳动合同期限为2013年1月1日至2017年12月31日 。
2017年1月22日 ， A公司安排员工于该日起至2月5日春节放假 。 2017年2月6日蔡某未返岗工作 ， A公司亦未联系蔡某要求其到岗上班 。 直至2017年2月22日 ， 蔡某回到A公司工作时 ， A公司告知其双方劳动关系已经解除 。
2017年3月6日 ， 蔡某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁 ， 要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金 。 仲裁委裁决不予支持蔡某的仲裁请求 。 蔡某不服该裁决 ， 依法起诉 。 庭审中 ， A公司辩称 ， 蔡某未按时到岗上班 ， 应视为自动离职 。 双方劳动关系自蔡某自动离职之日解除 ， 并非是A公司单方解除劳动合同 ， 故A公司无需支付补偿金或赔偿金 。 法院认为
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证明加以证明 ， 没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的 ， 由负有举证责任的当事人承担不利后果 。
对于违法解除劳动合同赔偿金 ， 经查 ， A公司以蔡某2017年2月6日未按时到岗为由将蔡某按自动离职处理 ， 但事实上蔡某主观上并未主动离职 ， 而是继续回到A公司工作 ， 故A公司的行为实际上是单方面解除了双方的劳动关系 。 A公司在确认单位有工会组织的情况下 ， 并未将解除的行为事先征求工会意见 ， 也未提供证据证明事后书面告知了工会 ， 故A公司的解除行为程序违法 ， 应当支付蔡某违法解除劳动合同赔偿金 。
对于赔偿金的计算年限 ， 蔡某认为其入职时间为2005年9月 ， 并提供上海市职业健康检查表一份予以证明 。 根据该份检查表 ， 蔡某的工作开始时间为2005年9月 ， 工作单位为“上海市A公司” ， A公司虽对此不予认可 ， 但并未提供充分的证据予以反驳 ， 故采信蔡某关于其入职时间为2005年9月的陈述 。
对于赔偿金的计算基数 ， A公司虽提供了蔡某的工资单 ， 因蔡某对于其中的工资构成不予认可 ， A公司也未作出合理的解释 ， 故采纳蔡某按照实发数加上交金数的计算方法 ， 但蔡某的计算结果有误 ， 依法予以调整 。 经计算A公司应支付蔡某违法解除劳动合同赔偿金100,385.41元 。
故 ， 法院判决A公司向蔡某支付违法解除劳动合同赔偿金100,385.41元 。 律师点评
上述典型案例涉及到了对劳动合同解除主体的认定 ， 我们对此作几点阐释：
1、员工“自动离职”或“不辞而别”是否属于解除劳动合同的行为？
员工“自动离职”或“不辞而别”是指员工没有请假或作出任何情况说明 ， 就不来单位上班 ， 也没有向公司辞职 。 这种情况下 ， 能否认定员工属于解除劳动合同 ， 理论和实践中均存在不同观点 。
目前的主流观点认为 ， 解除劳动合同必须要有明确的意思表示 ， 不能通过事实行为来实现 。 也即 ， 如果员工想要解除劳动合同 ， 必须要明确向用人单位表达辞职的意思表示 ， 而所谓的 “自动离职”或“不辞而别”都不应当认定是解除劳动合同的行为 。
2、用人单位对员工“自动离职”不管不问 ， 双方劳动关系还存续吗？
实践中 ， 很多用人单位对于员工“自动离职”的现象都采取了消极应对的方式 ， 既不追问员工情况 ， 也不与员工解除劳动关系 ， 就一直处于不管不问的状态 。 那用人单位对员工“自动离职”不管不问 ， 双方的劳动关系还存续吗？
前文已述 ， 目前的主流观点认为解除劳动合同必须要有明确的意思表示 ， 这不仅是针对劳动者 ， 也是针对用人单位 。 如果员工“自动离职” ， 而用人单位又对此不管不问 ， 相当于是双方都不履行彼此的义务 ， 但双方都没有作出解除劳动合同的明确意思表示 ， 这种情况下应当认定双方劳动关系存续 。
需要注意的是 ， 如果用人单位与劳动者签订的是固定期限劳动合同 ， 且员工在劳动期限内“自动离职” ， 则当劳动合同期限届满时 ， 双方的劳动关系自动终止 ， 在期限届满前 ， 双方劳动关系还是存续的 。 公司治理建议
1、员工“自动离职”后 ， 公司是否还要支付工资、缴纳社保？
前文已经分析过员工“自动离职”后劳动关系存续问题 。 在劳动关系存续期间 ， 公司应当要继续为员工缴纳社保 。 但是由于员工“自动离职”后未能正常向用人单位提供劳动 ， 用人单位有权不支付这段期间的劳动报酬 。
本案中蔡某应当于2017年2月6日返岗工作 ， 但是一直到2月22日才实际回公司工作 ， 这段期间内 ， A公司应当正常为蔡某缴纳社保 ， 但由于蔡某未提供劳动 ， A公司可以不向蔡某发放工资 。
2、员工“自动离职”或“不辞而别”时公司应及时解除劳动合同
通过前文的分析 ， 我们希望用人单位树立正确认识：员工“自动离职”或“不辞而别”不会导致劳动关系的解除 。 公司对此不管不问只会增加用工成本和用工风险 。
因此 ， 建议用人单位发现员工“自动离职”或“不辞而别”之后及时向员工发函或者通过电话联系的方式要求员工立刻返岗工作 。 如果合理期限内员工仍不返岗或者员工已经处于失联状态 ， 则用人单位可以以“旷工严重违反规章制度”为由向劳动者发出解除通知函来解除劳动合同 。
需要注意的是 ， 用人单位要注意解除劳动合同的流程 ， 已经建立工会的用人单位在解除前应当先把解除事由告知工会 。 法条指引
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的 ， 用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职 ， 营私舞弊 ， 给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 ， 对完成本单位的工作任务造成严重影响 ， 或者经用人单位提出 ， 拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的 。
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