「管理咨询干货」如何建立一套完整的人力资源体系？
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管理咨询 人力资源
本文转载自知乎
作者：伙夫夫 ， 著作权归作者所有
建立HR体系是个大工程 ， 因企业性质、行业特性、发展阶段、人员规模等不同而不同 ， 建议该问题明确如下：
企业处于初创期、适合大部分行业所遇问题（特殊行业或组织除外）、人员规模为300人及以下（参考大、中、小、微企业） 。 主要谈谈小企业HR负责人如何逐步开展人力资源基础工作 ， 分三部分：
一、明确3个HR问题：定位、角色、逻辑
1、定位
（1）作为小企业HR ， 做到谦虚、平和、真诚去跟员工沟通交流 ， 了解公司方方面面细节 ， 包括员工的工作、生活及学习 。
（2）不做表面文章 ， 不做形式工作 ， 不搞高大上的规则 ， 用心对待身边人或事 ， 做好衣食住行 ， 少管理多服务 ， 体现服务、客户化意识；内部不稳定、不和谐 ， 谈不上人力资源系统建立 。
（4）以人为本 ， 尊重人性的二项欲望及五项需求 ， 从法-理-情的顺序去建立规则 ， 而反过来从情-理-法的顺序去执行 。
2、角色：人力资源发展阶段及扮演角色 ， 不展开谈 ， 网络搜索学习 ， 并结合企业思考 。 如战略合作者、员工服务者、变革的推动者、人力资源专家等等 ， 建议较有必要学习 ， 虽然达不到深层次要求 ， 但每项角色均有其意义 ， 站在企业角度及目前阶段 ， 明确HR的目标、职责、内容等 。
3、逻辑：
（1）HR架构逻辑：个人认为 ， 底层3个为业务价值链、任职资格标准、HR信息化 ， 操作层5个为招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系（人力资源规划不放在操作层 ， 所有HR工作都需要规划） 。
（2）小企业HR可能多半的工作：跑社保、发工资、找简历 。 大多时候集中在员工关系、招聘、薪酬3块 。
（3）想要建立体系 ， 先把基础几项核心工作服务好 。 互联网+时代 ， 更多要不忘初心、夯实基础 。
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二、初期重点做的基础工作 ， 此部分预计2-3个月梳理 ， 保证企业人力资源基础工作的正常开展 。
1、深入老板文化的精髓 ， 决策方式、领导风格、沟通形式、文化氛围等等 。 这个靠悟性了 ， HR的人际敏感、独立思考、学习能力充分体现 。
2、企业运营状况 ， 现阶段对人力资源的需求重点 ， 反复找老板和员工谈（谈吐为止） ， 平时多听 ， 多看 ， 多走 ， 多想 。
3、抓住痛点 ， 解决最痛3点 ， 一般主要矛盾不超过7个 ， 能同时解决7个以上就很牛逼 ， 解决前3个即可 ， 相应后面4个可能越来越简单 。
附：个人罗列下可能的重点需求：
（1）基础规章制度建立：如人事审批权限、定岗定编（岗位序列及薪酬优先做）、考勤、入职（劳动合同、人事档案等）、在职（试用/转正、入职培训等）、印章证照/证明等 。
（2）员工招聘：更快、更准确的找到合适的人才 。 不展开说 。
（3）薪酬福利：薪资计算及发放、社保公积金管理 。 不展开说 。
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三、模块化关联操作 ， 此部分预计至少6个月出制度框架及工具 ， 不断PDCAR 。
前提要非常熟悉企业经营状况、治理结构、资源、文化、产品 。 设置中长期HR目标 ， 着手开展企业的人力资源规划工作：任职资格体系、绩效管理、薪酬管理、培训等 。 主要重点工作有：
1、任职资格体系：对人员数量、结构、素质能力方面深入分析 ， 完善组织架构；将企业内的所有职位按职类、职种、职层、职等分别理清 。 初期可设置简单些 。
2、招聘方面：完善招聘管理制度 ， 比如编制、费用、渠道、面试及面试官、背景调查、录用等 。 需求准 ， 最有效是一个字：快 。
3、绩效方面：建立以目标管理为基础的KPI关键性指标考核制度 ， 制定考核标准、关键指标表、分解指标等 。
4、薪酬方面：基于业绩与能力的薪酬制度 ， 前提做好任职资格、岗位序列等 ， 设置好结构、根据不同岗位设置 ， 注重激励性 ， 尤其初创公司的销售 。
5、培训方面：结合企业文化 ， 把新员工入职培训、通用培训做好 ， 后续与职业生涯规划结合 ， 多开展活动 ， 注重形式、文化氛围 。
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