不是每次看似合理的开除都是合法的案情介绍马某于2005年9月1日入

案情介绍

马某于2005年9月1日入职上海某公司， 2013年6月1日劳动合同主体变更为某（中国）投资有限公司， 2014年8月1日入职某医药公司并与该公司签订无固定期限劳动合同，约定其工作地点为广州，任职销售，其自2005年9月1日起的工龄连续计算至某医药公司处。马某与某医药公司于2016年5月31日解除劳动关系。某医药公司向马某支付工资至2016年5月31日止。

关于马某离职的原因，马某认为是某医药公司强制其离职。某医药公司则表示因2014年某医药公司收购默克保健消费品事业部和滇红药业集团股份有限公司后，三合一的销售部组织架构经过一年的试运营后暴露出：销售部分结构复杂、效率低、岗位功能存在冲突，需要进行组织结构调整，将原来的按渠道、客户大小、区域划分调整为仅按渠道、区域划分的经营模式。

公司于2016年4月12日进行销售部组织架构调整，优化大区区域，导致一部分地区缺人或多人的情况。因此某医药公司于2016年4月15日告知马某其工作岗位将被撤销，让其自愿选择工作地区（其中包括南京、常州、徐州、扬州、苏州、台州、宁波、杭州、温州、武汉、上海），但马某不愿意选择，并于2016年4月18日回复拒绝接受选择岗位，故某医药公司于2016年5月20日安排马某至其他员工挑选后仅剩的区域（福州）工作，马某于2016年5月24日回复不同意，最终双方于2016年5月31日因客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同达成合意，致使双方劳动合同无法继续履行而解除劳动合同。

某医药公司已支付经济补偿金238681.4元给马某。

马某、某医药公司均确认马某无需考勤。

马某主张其于2016年1月1日至5月30日期间休息日加班4天，某医药公司没有安排其休息日加班补休，也没有支付加班工资；其每年可享受20天年休假（其中法定年休假10天、公司福利年休假10天）， 2016年已休1天年休假，剩余19天年休假未休。

某医药公司则称公司商业销售岗位经审批实行不定时工作制，马某的岗位性质属于销售，无需考勤，马某没有指出所谓加班是什么时间，公司也没有掌握其申请和实际加班的事实；确认马某每年可享受10天法定年休假和10天福利年休假，根据公司制度，福利年休假未休的作废，不能折算现金，马某2016年5月31日离职，法定年休假折算后是4天，马某已休1天，剩余3天未休，公司于2016年5月16日的电子邮件中已要求马某在离职前休完法定年休假，马某在离职前有足够的时间将法定年休假休完。

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一审法院判决

一、确认马某与某医药公司在2014年8月1日至2016年5月30日期间存在劳动关系。

二、某医药公司应于本判决发生法律效力之日起三日内，向马某支付2016年1月1日至5月31日期间未休年休假工资6956.41元。

三、某医药公司应于本判决发生法律效力之日起三日内，向马某支付人才储备金福利17539.12元。

四、某医药公司应于本判决发生法律效力之日起三日内，向马某支付爱福利计划5000元。

五、驳回马某的其他诉讼请求。案件受理费10元，由马某承担。

二审法院判决

一、维持广东省广州市越秀区人民法院（2017）粤0104民初23904号民事判决及其受理费负担的决定。

二、拜耳医药保健有限公司应当于本判决送达之日起三日内，一次性向马某支付违法解除劳动关系赔偿金169660.6元。

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关于解除劳动关系合法性问题，本案中，某医药公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定解除双方劳动关系。

依据该规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

某医药公司主张双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行是指某医药公司于2014年期间收购默克保健消费品事业部和滇红药业集团股份有限公司后，三合一的销售部组织架构暴露出销售结构复杂、效率低、岗位功能存在冲突等弊病，需要进行组织结构调整，将原来的按渠道、客户大小、区域划分调整为仅按渠道、区域划分的经营模式。

在某医药公司于2016年4月进行销售部组织架构调整时导致部分地区出现缺人或多人的情况而不得不将马某等人在广州的岗位撤销。

本院认为，一则第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”应解释为因履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如出现受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的情形或者特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化等情形，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。某医药公司是因公司合并而对销售部门的组织架构进行优化调整，此类结构优化调整属于其经营情况的变化，属于用人单位根据市场经营情况对公司架构所进行的正常调整，不属于“客观情况发生重大变化” 。二则根据双方陈述，广州地区仍保留多数销售岗位，某医药公司没有举证证明其不能为马某保留广州地区工作岗位的合法事由，也没有举证

证明可以为其他人保留工作岗位而不能为马某保留工作岗位的合法事由。据此，某医药公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定解除双方劳动关系缺乏充分的事实依据，不具有合法性，构成违法解除劳动关系。

依照同法第八十七条的规定，某医药公司应当向马某支付违法解除劳动关系赔偿金。故某医药公司应当向马某支付赔偿金为408342元（6187元×3倍×11个月×2倍）。某医药公司依法无需向马某支付解除劳动关系经济补偿金及代通知金，从公平合理角度，其已经支付给马某的经济补偿金及代通知金238681.4元应当予以抵扣。

经计算，某医药公司尚应向马某支付赔偿金169660.6元。

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关于年休假工资问题，国务院《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 ”

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。 ”

本案中，虽某医药公司于2016年5月16日通知马某休完剩余年假而马某未休剩余年假，但本案不属于劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的情形，某医药公司仍应当向马某支付2016年度剩余3天年休假的工资。一审判决对此处理得当，本院予以维持。