婚育期女性的职场路为什么充满“套路”？近日

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近日，媒体又报道了一起孕期女员工与企业之间的纠纷。

吴女士入职上海某公司半年后请了十天婚假，公司以旷工为由要和她解除劳动关系。随后，吴女士发现自己怀孕，她向劳动纠纷调解部门申请调解，并将怀孕一事告知公司。双方曾调解达成一致，但吴女士后来仍被公司解聘。于是她把公司告上法庭。

对于吴女士来讲，结果还算令人满意。法院一审判决公司支付吴女士赔偿金和工资差额。该公司本来还想上诉，但经承办法官释法，最终表示服从一审判决。

不过这件事在舆论场荡起的涟漪没有结束。有网友表示，正是吴女士这种行为，让本来就很严重的就业歧视雪上加霜。还有网友各打五十大板：“一个撒谎骗婚假，一个违反劳动法。 ”

从报道中可以发现，吴女士这段职场路可能存在着双重套路。当事公司表示，吴女士在应聘的时候保证“连男朋友都没有，几年内不会谈婚论嫁” ，可是工作才半年就结婚且怀孕了，所以“有违诚信” 。

该公司的说法当然不成立，反而是自我举报。因为招聘时询问婚育情况本就是歧视行为。近日，人社部、教育部等九部委发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确规定招聘不得询问女性婚育情况。

从法律上讲，这家公司在招聘阶段试图把婚育期女性排除在外以“规避风险” ，是一种套路。而从人情上讲，吴女士作“几年内不会谈婚论嫁”的虚假承诺，也是一种套路。无论从新闻还是从身边来看，这两种套路都不罕见。

令人悲哀的是，招聘单位与求职者互相耍小聪明，套路来套路去，最终给所有婚育期女性留下的是沟壑纵横的职场路。

通过个案的判决，当事公司会得到普法教育。可是这些案例传播开来之后，难免有一些公司会采取更极端的方式“规避风险” ，比如压根不给婚育期女性面试机会。

道德谴责解决不了问题，严格执法也未必见效，总不能强制公司雇用婚育期女性吧。归根结底是婚育成本应该由谁来负担？

女性员工在生育期间产生的成本不能仅仅由个人承担，从企业到社会都应该分担起该有的责任来。比如，公共财政可以通过补贴企业的方式，来部分地分摊女性生育的成本。毕竟，生育不仅令个人和家庭受益，也是整个社会的重要命题。从应对人口老龄化、提供劳动人口等角度来说，生育的受益者是社会整体。假如部分职场女性为了事业而不生育，那么受损的也是社会整体。只有把成本问题解决好，企业和育龄妇女才不需要互相防范，各出“套路” 。