防性骚扰法官建议单位先扎“篱笆” 欲开除性骚扰他人员工证据不

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欲开除性骚扰他人员工

证据不足单位败诉

于某为某网络公司财务主管，与公司签订无固定期限劳动合同，孙某是其女下属。孙某称2016年7月16日17时，其前往于某处汇报工作时于某对其有非礼行为，双方因此发生争执。事发后公司与于某谈话并录音，于某坚决否认该情况。

随后，公司以于某存在对下属女职工多次言语、行为骚扰为由通知于某解除劳动合同。法院认为，公司仅提供了孙某的陈述，在谈话录音中于某否认存在该行为，在没有其他证据相互佐证的情况下，解除于某合同的依据不足。

实践中导致单位败诉的原因除证据不足外，还有受害人态度暧昧、当事人行为不符合解除约定的情况。

殷某于2008年5月到某商业公司工作。双方签订的劳动合同规定：对员工、顾客或者其他应邀来访人员性骚扰，情节严重或者造成恶劣影响，属于立即解聘的严重违纪行为。

2014年8月24日晚，殷某在工作群中发了几张内容不恰当的照片，随后撤回。有同事将此事反映给公司，后殷某向人事部门书写检讨并在工作群中道歉。 2014年8月29日，单位以殷某性骚扰，严重扰乱工作秩序为由通知其解除劳动合同。

法院裁判认为，殷某的行为系偶然发生，也并非针对特定的对象，事后已经道歉并作出检查，也未对正常的工作秩序造成影响，难以认定其行为属于严重违纪的情形，认定用人单位依此解除劳动合同存在不妥。

提供录音及笔录

成功开除骚扰者

除此之外，西城法院劳动争议审判庭法官李曦还列举胜诉的案例，总结出企业胜诉的主要经验。

范某于2010年9月18日进入某物业公司担任保安工作， 2014年10月25日公司收到女职工张某的反映，称其在上夜班时遭到范某的骚扰。该公司经调查核实，发现范某还存在多次类似情况。 2014年10月29日公司以范某多次对公司女同事存在骚扰行为，严重违反企业规章制度为由通知其解除劳动合同，并经工会同意。

法院裁判认为，公司提交了2014年10月24日事发后与范某的谈话录音，录音中范某认可对张某存在搂抱行为。报警笔录中范某认可因为开玩笑还曾对其他四位女同事有抱、摸、拍的行为。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，范某的行为严重影响了企业的正常生产经营秩序，故认定公司解除与范某的劳动合同的做法符合法律规定。

相关劳动争议案

单位证据不足占75%

在此次西城法院对近年来审理的涉及“职场性骚扰”因素的劳动争议案件进行调研梳理发现，在用人单位行使解除权被认定违法解除案件中，用人单位没有足够的证据证明确实发生过性骚扰行为占75%的比例。

对于在职场性骚扰案件中，证人证言效力如何，西城法院劳动争议审判庭法官潘杰表示，一般来说，这类案件因为发生较为突然和隐秘，基于此，法院可能以证人与实施者、受害人有利害关系为由，不予采信；但如果证人能出庭作证，又能够与其他证据相互印证，证人证言具有较高的可信度，法院也会采信。 “特别是个别案件中，证人本身既是受害者又是亲历者，加之持有的微信信息内容等，能形成完整的证据链，则具有较高的证明力。 ”潘杰表示。

同时，潘杰告诉北青报采访人员，职场性骚扰相比普通性骚扰主要区别是行为的场所，如工作场所；此外还有骚扰方式，往往都是蓄意的，长时间的往来；同时，职场性骚扰限于同事、上下级之间，或者公司客户；在行为方式上，大多意图通过性骚扰，换取工作上的晋升或其他利益；对于人格侵犯，职场性骚扰还会侵犯到员工的劳动权益。 “但是从本质上来说，无论职场性骚扰和普通性骚扰都是一样的。 ”

企业应如何做，才能尽量避免职场性骚扰事件的发生？潘杰说道：“尽量做到自己所能做到的。 ”首先要建立防止性骚扰的规章制度，其次要建立企业内部性骚扰纠纷解决机制。最后应该做到公开办公，应限定上下级（尤其是异性）谈话的场地、时间、随同人员，并赋予雇员一定的拒绝权等。雇主应提供安全的劳动场所和设施（如更衣室防止被偷窥、偷拍等），设置男女不同的休息室、卫生间等场所，并确保女职工夜间工作时的安全。

潘杰认为，企业应该开展防范性骚扰入职培训或定期培训，尤其是告知女职工在受到性骚扰时应如何运用内部解决制度维护自己的合法权益。除此之外，还可以在不违反劳动法强制性规范的基础上，对性骚扰加害人实施一定限度内的惩戒。对于初犯或情节轻微的，可以处以口头或书面警告；多次实施性骚扰行为或情节严重的，可以处以停薪、停职或降职的处分；对于交换性骚扰或情节较重的敌意性骚扰，可以开除或免职。

文/本报采访人员叶婉统筹 /张彬

法官说法

女职工应该怎么做

对于“职场性骚扰” ，法官认为，女职工是受害的主要群体，鼓励女职工不要一味选择沉默、隐忍或离职，要敢于说不，及时举报，寻求帮助；特别希望女职工有保存证据的意识，积极举证，将相关的短信、邮件、录音等保存，坚决维权。此外潘杰表示，法律虽然规定，用人单位有义务预防和制止对女职工的性骚扰，但是并非在用人单位工作场所内发生的一切违法事项，均可归咎于用人单位未提供劳动保护、劳动条件。

女职工以遭遇“职场性骚扰”为由辞职的，主要原因是他人的个人违法行为，由于该行为的隐蔽性，企业很难预料和控制该行为的发生，如企业在发现该行为或接到举报后，积极进行调查和处理，如调取监控、走访、报警等，且对行为人进行了相应处理的，则可以认定该企业的处理并无不当，此种情况下，女员工可以追究行为人的责任，但不得向用人单位主张经济补偿金。

供图/视觉中国