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一个创业初期的公司，老总很有人格魅力，做的是网络行业，是建立在传统行业的网络行业，他对传统行业很熟悉，很有自己独特的看法，花了很多心血培养新人，是他们成长到独挡一面，但是面临留不住人的困境，怎样解决

这事非常简单，一是老板，二是新人。老板如果对网络行业不懂行，就找合适的人来做中层，这个中层做好了，事情就非常简单了。中层的人要求的都是有经验的，不需要培养，再招基层的人过来，基层的人就做具体的事情，根本也不需要老板去培养。中层基本就几个人，维护好了也不会走，基层随便走，反正也是做具体的人。学到本事不加工资，几年过去也不会涨职位，一没钱，二没职位，不走又能怎么样，是个人都要结婚买房，谁等的起。解答完毕。
■网友
作为有类似经历的人，我的看法是：项目本身有令人看不清楚的地方；发展速度不够快；薪水有点少。最关键是，老板对新人的需求理解不透，新人在刚开始工作时，不是特别需要能力提升的路径，而是非常需要职业发展的路径。对新人有吸引力的职业发展，而不是能力提升。他们需要迅速把自己的能力兑现，并不是势利，而是希望获得直接的承认。而且这个承认不是来自公司内部，而是需要来自社会环境。
■网友
大局上还是要看公司目标的发展速度，如果发展速度慢了，跟人员成长需求不匹配，自然会成为有人考虑离职的硬性条件在执行上，公司光从留人角度考虑也不现实，主要是太被动重点在中层管理者团队建设上面，多考虑如何把人力全部用起来，把工作流程拆分，并且制定执行落地性较高的梯队培养制度，以及团队成员可自主成长的通道，有了这些不管团队人员是否存在离职或是流动，有团队培养方法在企业才能立于不败之地不用太羡慕别人能挖高薪人才，多注重培养，那些意愿上能跟团队一起成长的人，往往才是团队贡献最大的人
■网友
钱少，对一个盈利的公司来说，不加工资的挽留其实就是耍流氓。如果公司本身经营状况出问题了，那么就要另说了。
■网友
员工跳槽前和跳槽后的差价在哪里--跳槽的动力在哪里？ 1.可能薪酬偏低。2.可能员工看不到希望。3.“很有人格魅力”是相对的。对一些人很有魅力，另一些会觉得受不了。未必能成为留住人的砝码。4.可能“自己独特的看法”压制了百花齐放。问题不在于员工如何，在于老总。
■网友
离职不外乎二点..
■网友
小公司想把办公室塞满：提供略高于行业最低工资的待遇。小公司想留下人才：1，让人才相信，自己在别处很难得到比现在更好的待遇2，让人才相信，自己在公司会有很好的发展小公司想留下一流人才：1，让一流人才相信，自己从事的是伟大的事业，而不仅仅是谋生的职业。2，提供让一流人才生活的有尊严的薪资


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