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移动互联网初创企业怎样招聘( 二 )


2、衡量他过去的经验是否与公司所需要的相匹配，如果能力稍差的话，他将来是否有潜力达到公司的要求甚至更优秀；
3、让他们讲一讲自己的职业愿景，以及未来想发展的方向，给他们一个开放型的话题，考察他们对自己的专业是否真的有热情。
以上三个问题大致能够反映出这个候选人是否了解自我的价值，以及是否了解自己的职业需求，能够说出来的人，50%以上可以肯定是比较关心自己未来发展的，并且有较充足的学习热情，这样的候选人往往能够相对容易将公司的成长与其自身的成长结合起来，可以粗略地确认他们为适合公司的人才。
移动互联网初创企业怎样招聘

（图片来源：网络）
二、结构化面试法
“三板斧”是从较为感性的角度去了解候选员工的，结果比较粗略，如果你不放心的话，结构化面试法能够涉及到的面更多，而且理性的成分更大，能够帮助你从更多的角度去考核候选员工，但在使用结构化面试法时，你需要注意的是：
1、明确需要招聘的岗位标准
招聘者自己首先要对所招岗位进行预先评估，明确岗位对人的要求。很多企业在招聘时招不到合适的人，问题在于他们其实根本没有想好自己到底需要什么类型的人，这导致在招聘过程中这个也想要，那个也想要，可是又不知道哪个到底更合适，想法经常变的情况。
2、设定标准化的面试题
设定一些能够考察候选者相关能力的问题，这些问题的统一化能够让你更好地将他们进行对比，如果你问了一个应聘者这个问题，下一个应聘者又问了另一个问题，人来的多了，问的多了，问题又不一样，那当然不好做对比。
所以，面试考官应该把自己认为对公司重要的关注点记下来，如：团队感，责任感，专业程度，品德，为人……围绕这些关注点，设置统一化的问题进行提问，然后根据应聘者的回答给出相关分数，在从中挑选，这样挑出来的人才，自然对于公司的适合程度更强，质量也有保证。
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结构化面试法还有一个好处就是，当你面对行业“大牛”时，就算他们在业内很有名气，你也能够通过结构面试法，去进行全面而理性的评估，这个“大牛”的专业适不适合公司需要的岗位？他工作的方式，习惯等适不适合公司的价值观？会不会对公司的价值观造成破坏或者起到升华的作用？因为我们不得不承认，有些业内的“大牛”在专业上面无可挑剔，但他们并一定适用于所有企业，你想想，如果把谷歌的工程师放到华为去工作，在华为军事化的工作氛围之下，这位谷歌工程师能不发疯吗？
找人要有超配意识
阿里巴巴B2B的前CEO卫哲说过：“找人要有超配意识。”什么叫做超配？
合格的人做合格的事那叫匹配，合适的人做出超过这个岗位以外效果的事叫做超配，超配包括两个概念：规模超配和能力超配。
对于规模超配：假设你需要找一个CFO，公司目前有1个亿的规模，那一定要找一个10倍以上体量的人来做，也就是说你需要找一个能够做到10个亿规模的CFO。
对于能力超配：阿里的第十九个员工，蔡崇信，对于当时的阿里来讲就是一个能力超配的人。他还在马云家里办公时，就找来了普华永道做审计。我们需要知道的是，普华永道在那之前从没有审计过一家还在家里办公的公司，但那样的做法让阿里的整个合规体系直到今天也一直保持着健康的状态。
按超配的意识招来的人才，他们站过高处，看过远方，来到企业时也会把他们看到的，学到的，一并带来。所以，企业在寻找人才的过程中，应该按照职位的大小，有计划地延伸超配的范围，对于那些需要站在高处俯瞰市场的职位，自然要找做过大体量公司的人；对于销售、客服这些贴近客户的，除了要求他们按标准服务客户以外，还可以考虑他们是否愿意自发地为客户多付出一点，这些都可以叫做超配。


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