面试第一轮人力资源面的都咋想的
话说，大部分规范的或是以业务为导向的互联网公司都是由业务部门面试官一面的，除了少数HR话语权较强势的公司。另一种可能是您面的职位正好是对软性素质要求大于技能经验的。一个合格或是符合公司要求的员工，绝对不仅仅是“能干活，技术OK”的，所以HR在面试时更多的是在做一个感知和匹配的工作，与其说是面试，不如说是一个核准、采集和双向了解的过程。当然，一个专业的HR，也要求对业务有一定的了解（至少是职位要求层面），所以不用担心或是觉得HR面试是在浪费时间。
■网友
人力的问题很广，但某些公司会有内部的条文，例如WK十九问，建议对每一个问题都有预设的答案，对自己的大学进行总结后提取主要节点，很多问题都可以用到。常问的问题有：大学期间最成功/最失败的事情；举例说明你是如何达到某目标/解决某问题的；Why You（公司为什么要选你，你的优势和竞争力是什么）；Why Here（你为什么选择这家公司；你对公司的了解是怎样的；你对你所应聘的岗位了解多少）……很多问题是相通的，转换一个说法就可以。个人觉得回答此类问题要提取重点，繁琐的介绍可能会使人觉得很会“说”，但也仅仅停留在言语层面，可以进行适当的概括与总结，人事若对其中某些东西有兴趣，会继续深入提问。
【面试第一轮人力资源面的都咋想的】 Hr还会根据每个人的特点进行提问，依据就是简历，所以要对简历上你所写的所有东西了如指掌。例如，某次hr问我简历上写的参加的一个微电影的情况，大二的事情了，一下子还真的反应不过来，说的磕磕碰碰，但好歹是切身经历，回答还算不错。再比如，大多hr都会问我为什么不继续读研，这种无法回避的问题不如多练几遍，切切实实地说服自己，再去自信地说服hr。
除此之外，Hr的素养不仅仅在于情商和观察力，厉害的hr对业务也颇有了解。所以专业上不可小视，也要尽心尽力地去回答，但又要避免太过专业，如何把专业上的东西让非专业的人听懂也很考验人。
某些公司会让hr和专业高管一起面试，综合考察。专业上一看作品集，即使没说让带也要备着，这是说明你专业能力的一个凭证，可准备某个作品的具体讲解，选最厉害的，分数也许不是最高的，但可以看出你适合地产行业的综合实力最佳；二看专业素养，最喜欢的建筑、建筑师，对甲乙双方工作内容和方式的了解，其差别在哪里，你又为什么选择地产，如果能结合实习经历来讲是最有说服力的；三看业务能力，对当下业务的发展和趋势是否有敏锐的反应力，对国家政策的了解程度，对这家公司之前的作品的看法、现在的发展的建议……一定是要做功课的。如若真的一个字都说不出来，不妨坦诚一些，胡诌更扣分。
■网友
我来抛砖引玉一下，我的想法是将HR引入自己准备的题目中。至于怎么引，大家怎么看？
■网友
说实话，这种做法一般是企业不太尊重人才时候才实施的，HR就是看看五官是否断正，聊聊看看是否正常，但如果候选人好不容易请一次假就只面HR的话，那对候选人来说就很不尊重了。诚然作为用人部门面试官会很忙，也会经常遇到许多不靠谱的候选人（面试的时候连自己想要应聘什么职位都没搞清楚），但从流程上，HR其实可以面完以后把觉得靠谱的候选人立刻转入用人部门二面，减少候选人请假面试的成本。
■网友
我们是反过来的，第一轮先技术聊，完了之后由技术那边从专业角度给反馈到底合不合适。然后HR再问些聊宏观的话题，未来发展、个人想法、谈薪资之类的，觉得这样还不错；或者HR一面也可以改成电话面，这样也会方便很多。
■网友
Hr面相当于海选，基本素质不过关的pass，之后再说专业技能毕竟做事先做人
■网友
在“专业技术”和“个人软实力”方面，互联网人才招聘永远都很矛盾。这一类的人才有他的特殊性，这一特殊性就把HR的作用弱化了，也就造成了应聘者和HR之间互相不理解的情况比较普遍。
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