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对于网络招聘，还能咋玩

自问自答，抛砖引玉。大概七八年前的时候，我才知道很多企业特别是外企有内部推荐一说。我是属于没事喜欢瞎琢磨的那类人。所以，当得知内部推荐这事之后，又去了解了下企业找猎头招聘的成本比较高，当时就想可以搞一个内部推荐的网站。现在还记得很清楚，当时在环市东路的小山，和同事聊了很久自己的想法，同事说，可以考虑出去创业了。但是，我及时是现在，还都缺乏那份勇气。一是本职工作还过得去，二是一旦创业，就是跨行了，三是年龄大了，怕真的折腾不起。所以，就只能停留在想一想和与别人聊一聊的阶段。去年，在前东家的时候，因为招聘的事，又想到了内推的事，和负责招聘的同事一聊，她觉得不错，一是招聘的效率可能会高一些，二是招聘的成本可以减小不少。后来，我建了一个前前东家的已经离职的前同事的微信群，偶尔吹吹水，约个饭，找点项目或者产品的资料，或者发个职位空缺，找人推荐。于是乎，我又开始瞎想，现在和招聘相关的网站或者社交网站虽然很多，但细分到“前同事” 这个关系链的网站貌似还没有。是不是可以有一个针对“前同事”的网站或者APP？我觉得，“前同事”的关系会更纯粹一些。比如我，如果混“前同事”圈的话，我可以加入S公司的前同事圈，也可以同时加入A公司的前同事圈。如果我现在的公司想招一个人，我可以同时让两个前同事圈里的前同事们帮忙推荐。我一直觉得，假如我们部门要招一个人，可能部门类似岗位的同事或者部门老板会比HR和猎头更清楚应该招一个什么样的人。所以，部门同事们推荐过来的简历与职位的匹配度会更高一些。这些被推荐的人从哪里来？应该大部分来自推荐人之前的同事圈。除了招聘之外，前同事圈应该还可以提供一些诸如项目、产品等资源。以上均为我的瞎琢磨，肯定有很多不合理的地方，大家有意见请尽情拍砖，我们一块探讨。
■网友
类似的做法已经有一些规模较大的公司使用，曾接触过一些，是这么一个流程：一家外企的汽车零配件公司，由人力资源部门牵头，对于已离职的员工进行长期跟踪，定期或不定期的发送如公司新闻、行业资讯、新产品介绍等类似信息，颇受欢迎；在这些信息同时发送岗位招聘信息，据这家公司负责招聘的人讲，效果不错，因为行业产品和风格都是比较熟悉，所以推荐来的人成功率相当高。从我个人的想法结合之前招聘方向的经验来看，走得比较顺利的案子多半具有以下的一些特征：1. 对岗位要求，行业和产品都比较熟悉，沟（hu）通（you）起来就比较流畅了，甚至能顺利从招聘面试升华到情怀感召（乜霍霍，俺可是曾经有过用情怀让候选人降薪入职的成功经历）；2. 对岗位的团队人员、上级下属、甚至于合作的团队情况，都能和候选人有共鸣（面试时经常和候选人共同讨（tu）论（cao）这个公司各种八卦），欢乐2小时后，顺利谈妥薪资入职；3. 对岗位的发展或者技术前沿的了解或者项目发展情况，有能让专业人士眼前一亮或值得一听的亮点，挠到痒处戳到痛点的好处不言而喻，特别是那些技术闷骚男们，一旦进入状态，那讲起来是滔滔不绝（曾有多次经历，听不太懂，但还得集中注意力捧哏...）；4. 薪资待遇福利条件至少处于尚可匹配以上。从以上四个特征来讲，目前互联网招聘仍局限于表层的专业，不考虑岗位情况直接上情怀，鸡同鸭讲不够细分，以及仍处于信息提供者状态。但这些要求对于目前的互联网招聘是否要求过高？产品需求设计毕竟还需要考虑成本以及是否可实现。以上个人想法，希望能抛砖引玉，供大家讨论。
■网友
微信招聘现在挺流行。
■网友
首先是市场在不同维度的不断细化，举两个例子：1.优蓝网 专注于蓝领人才的招聘；2.海投网 专注于校园招聘；其次，是越来越社交化，将社交与招聘结合，比如：1.大街网；2.领英；之后，是在大数据的基础上，变被动招聘为主动进军，目的性越来越强，便于企业寻找优秀人才，例子还是领英。最后，说说常见的网络招聘的缺点：1.信息杂而不专，无法控制虚假信息无法，比如：赶集网；2.广告多，界面杂，比如：前程无忧、智联招聘；未来的方向，我觉得更多有特色的细化是一个，比较吸引我的是一个酒店行业的细化例子。住友酒店的市场细分就很有特色，以往的酒店基本是针对人群进行细分，而住友网则是根据人们对房子的需求不一样进行划分，不同之处就在于住友网的目标客户是18——35的年轻人，其旗下的布丁酒店、智尚酒店、漫果公寓连锁、布丁驿服务同一个人的可能性就大很多。好困，已不能正常思考了，先碎碎一觉。


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