江苏龙网

  1. 首页 > 生活 > >

宁德|竞业协议：大厂人才战的“核按钮”( 二 )

hr求职律师宁德


离职时签署 ， 拒签会面临不发离职证明的风险 。
一些公司的Hr会劝说 ， “这都是惯例 ， 只要不是管理层就不会有影响” ， 最终 ， 绝大多数员工或因不懂法或被威慑 ， 乖乖签署 。 而一旦签署 ， 离职时是否启动竞业 ， 决定权就在公司手中了 。
知乎上曾有员工现身说法 ， 离职时公司限制6个月不能去竞争对手 ， 同时补偿3个月基本工资 。 他表示 ， “不要这笔补偿 ， 但公司坚持发放 ， 离职时Hr只是发个竞业限制告知书 ， 表示不要这个告知书 ， Hr就发到家里 ， 说不收这个快递 ， 那Hr会看快递的回执 ， 总之由不得员工” 。
甚至有些公司会利用法律漏洞来操纵竞业启动 ， 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释[2013
4号）第八条规定 ， 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿 ， 劳动合同解除或者终止后 ， 因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿 ， 劳动者请求解除竞业限制约定的 ， 人民法院应予支持 。
有些公司会采用“前两个月不发补偿金 ， 在第三个月一次性支付”的方式 ， 若员工在前两个月违反竞业 ， 就可能被公司起诉 ， 也给了企业充足的回旋余地 。
离职时的把柄
大多数情况下 ， 公司不会对所有签署协议的人启动竞业 ， 但即便不启动 ， 仍可能为离职带来困扰 ， 原本是保护企业权益的合法工具 ， 被当成了拿捏打工人的权柄 。
据派财经报道 ， 某公司创始人曾透露 ， 不少公司虽未正式启动竞业协议 ， 但他们会利用协议阻挡员工离职 ， 或者控制他们不加入其他竞对公司 。
某家互联网公司的员工曾亲历离职要挟 。 刚毕业入职一年多 ， 离职时本着坦诚信任 ， 和上级沟通要入职同类公司 ， 离职申请却迟迟得不到批复 。 上级 名曰“为你好 ， 不看好对方公司” 。 后来他执意要走时 ， 被以竞业为由威胁 ， “我实在不明白 ， 我一个小人物 ， 不掌握任何核心技术 ， 竟然以这种协议威胁我？”
也是到了被威胁的时候 ， 他才知道 ， 自己入职时签过一个协议 ， “当初进入公司非常开心 ， Hr说第几页签哪我就签哪 ， 压根没看合同条款” 。
新东家的顾虑
就算与前公司友好分手 ， 求职者还可能遭遇另一种困扰——新公司顾虑竞业的潜在麻烦 。
从事多年市场营销工作的李寒 ， 曾在某次求职面试中 ， 被以“与前公司签有竞业限制协议”为由 ， 遭到拒发Offer 。
此前 ， 他经朋友引荐已经在此进行了三轮面试 ， 一直感觉良好 ， 就在准备入职时 ， 业务负责人却面有难色地告知 ， 担心他背负的竞业协议 ， 可能会让公司身陷官司或舆论风险 。
李寒搞不清 ， 这是不是借口 ， “除非你特别牛 ， 人家特别需要 ， 新公司甚至会想办法帮你避开 ， 比如用假名或者顾问雇佣的形式规避 ， 大不了赔钱 ， 花千万年薪挖到一个高级人才 ， 赔个几百万也不在意的 。 ”
他曾在某行业龙头任职 。 当时 ， 这家龙头公司打算从竞对大厂挖来一位高管 。 在公司的高层会议上 ， 讨论到竞业限制的风险时 ， 大老板丝毫没有多虑 ， “就算对方要起诉 ， 公司也愿意承担赔偿风险” 。
很少启动的“核按钮”各种竞业纠纷案 ， 让竞业限制变得“人人喊打” ， 但庆幸的是 ， 恶意竞业仍属少数 ， 并没有对人员流动造成实质性的障碍 ， 谨慎以待却不必过分忧心——就像公司人才战的核按钮 ， 虽然危险 ， 但鲜少启动 。
提供猎头服务的添才翰格CEO Tiger 告诉《财经故事荟》 ， 他们服务的客户大多都是互联网或高新科技企业 ， 这些行业一般被认为是竞业限制的“重灾区” 。
但即便如此 ， 在他十几年的从业经历中 ， 不对普通员工签署竞业限制的公司也不在少数 ， 即便签署也从没遇到追踪、上诉、对簿公堂的情况 。
竞业限制协议启动的前提是公司要给员工补偿 ， Tiger认为绝大多数公司因为支出成本和追踪取证成本的考虑 ， 很少会真正启动 。 而且 ， 恶意起诉也会影响企业在招聘市场上的口碑 ， 竞业更多是威慑员工不要轻易离职 ， 或做出对前公司不利的言行 。
在互联网从业十多年的李寒说 ， 过往那么多公司中 ， 只和两家签过竞业协议 ， 一个是在线教育行业 ， 后因“双减”政策行业萧条 ， “就没人在意你是否去竞对了” 。
另一家是电商企业 ， 协议中明确规定 ， 离职前三天公司要确认是否启动竞业 ， 若没有沟通 ， 则默认竞业限制协议是无效的 ， 李寒也就顺利离职了 。


推荐阅读


上一篇：生肖|情人节特辑：职场女性怎样修炼“独立能力”？平衡事业与家庭！

下一篇：裁员|公司新招一个副总什么事都不管只管裁员，原来他是“职业丑人”