从严格性来看 ， 第一我们要考察新员工与公司价值观的契合度 。 看得见的是业绩 ， 看不见的是价值观 。 虽然价值观这一素质项我们在面试的过程中已经做过考察 ， 但他未来能不能去沿袭过去的行为 ， 做出高业绩 ， 在新员工进入公司之后 ， 我们还需要再去做一些更深入的考察 。
第二是从细节考察员工的心理状态 ， 比如安排新员工每周写周总结 ， 并提出发展建议 。 这不仅能帮公司及时了解员工的状态 ， 还能看出新员工对公司的认同度 。
第三个 ， 给每个员工配备导师 ， 通过发展面谈 ， 考察其工作态度和对未来的发展期望 。
一般来说 ， 试用期离职率是比较高的 。 员工处在一个新的环境里面 ， 如果没有得到足够的安全感和关怀 ， 很容易在试用期离职 。 因此 ， 对于新员工 ， 我们还需要给予高关怀 。
例如：在入职的时候 ， 高管通过自己方式表达对新人的欢迎 ， 给新人更好的引导 ， 告诉他公司的一些政策、发展方向 ， 碰到困难去找谁等等 ， 通过这些关注 ， 让新人更快地了解公司 ， 从而更快地融入公司 。
试用期结束前两周 ， 我们需要对候选人进行最终的判断 ， 以确定其是否可以通过试用还是不能通过试用 。 这时很多HR会表现的犹豫不决 。 建议大家可以通过“经典二问”来进行判断 。
第一问 ， 如果这个时候再让你做一次当初聘用的选择 ， 你会不会聘用他？
第二问 ， 如果这个时候他对你提出离职 ， 你是不是非常想挽留他？
这两个问题如果回答都是“是” ， 则通过试用期 ， 如果这两个问题回答都是“否” ， 则试用期不通过 。 如果这两个问题答案一个是“是” ， 一个是“否” 。 怎么办？
这时就需要再问自己第三个问题 ， 我想挽留的是他这个人 ， 还是我在他身上的投入的时间和成本？如果你想挽留的是他这个人 ， 就让他通过试用期 。 如果是因为在他身上投入了几个月来的时间和成本 ， 那么建议放弃 。
【hr|人才测评丨HR如何才能精准识别人才？】试用期的结束才是我们整个招聘流程的结束 。 一个员工从开始面试 ， 到最后试用期的结束 ， 才是完成了精准选人的过程 。 这个时候我们可以说这个员工与公司及岗位的高度匹配 ， 同时也证明了面试的高准确性 ， 真正的实现了精准选人 。
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