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这个世界唯一不变的就是“变化” ， 职场上也是如此 。 公司在淘汰着员工 ， 员工也在选择着公司 ， 只有两者的需求匹配时 ， 才能达到“你情我愿”的境界 。
在一个论坛上看到这样一个问题 ， “我无意中得知 ， 我手下一位很能干的员工 ， 要到其他单位应聘 ， 该如何对待？”
如果我是那位领导 ， 当我知道我的手下一位很能干的员工 ， 要到其他单位应聘 ， 我会保持平常心 。
受传统思维影响 ， 人们都会不由自主地将求职者看成是弱势群体 。 其实很多人找不到工作 ， 不是工作有多难找 ， 而是想要找一个合适的工作不容易 。
但对于能力强的人 ， 从来就不存在这个问题 ， 不信 ， 你看看那些成功大咖以前的求职人生 ， 哪个是缺工作的 ， 哪个不是拥有几份工作机会随意而选 。
手下员工想去别的公司应聘 ， 作为领导不可能插手员工的事情 ， 员工想要离开 ， 肯定有自己的职场规划 。
任何一家公司都不可能捆绑员工一辈子 ， 天下没有不散的宴席 ， 公司和员工之间从来都是双向选择的 。 公司选择员工 ， 员工也选择公司 。
员工之所以想去别的单位应聘 ， 不是他在单位遇到了不遂心的事 ， 就是他的职场成长受到阻碍 。
作为领导 ， 从公司的角度出发 ， 肯定是想为公司留住优秀的员工；但作为个人 ， 应该祝福员工有可能获得更好的工作 ， 支持员工做出自己的选择 。
离职前管理 ， 了解员工想要离开的原因一个公司想要留住员工 ， 就得帮员工解决问题 ， 站在员工的角度上替他着想 。 “舍得”是任何事物发展的规律 。 有舍才有得 ， 只有具备了为对方着想的思维 ， 才能获得对方对你的回馈 ， “舍得”这两个字其实贯穿着管理的始终 。
公司是由人组成的 ， 员工对公司的发展起着不可忽视的作用 。 作为领导 ， 不管你是为了公司还是为了自我利益 ， 都必须留住人才 。
想要留住有能力的员工 ， 必须弄清楚员工离职的原因 。 21世纪的竞争中心是人才 ， 而留住优秀人才比培养优秀人才要难得多 。
一般员工离职 ， 无非是因为以下这五个原因所导致的 。
1、受规律性求职高峰期的影响 。
2、其他好的公司挖墙脚 。
3、环境压力迫使员工离职
4、企业文化影响 ， 没凝聚力
5、不适应领导的管理风格
要想留住人才 ， 就必须先了解员工为啥要离开？只有解决了员工为啥产生离职之心的问题后 ， 才能让员工安心下来 。
人一般都有恋旧的心理 ， 不到万不得已都不想改变 ， 所以打造一个让员工有安全感的环境也是应对员工离开的有利措施 。
离职中管理：拯救行动一、灵活运用6原则 ， 驱除离开的想法
一般人在职时 ， 去别的公司应聘 ， 都是应用骑驴观马的策略 ， 想通过比较选择一家对自己今后发展最有利的公司 。 这也是人之常情 。
没有人放着好工作不干 ， 选择不适合自己的工作 ， 让自己委屈求全 。 这也是趋利思维的影响 。
一家公司其实要想生存 ， 也是趋利所向的 ， 只有选择给自己创造很大利益的员工 ， 才能共同发展 ， 一起生存 。
所以在管理员工时 ， 最好掌握这6个原则 ， 才能避免人才流失 ， 造成不必要的浪费 。
1、给职场好人创造能晋升的渠道 。
2、坚持公平、公正、公开的管理 。
3、保持沟通畅通渠道 。
4、灵活运用头衔 ， 提升员工归宿感
5、不忽视小节 ， 以礼待人 。
6、排除不良因素的影响
【求职|能干的手下要到其他公司应聘，该如何应对？把握这3阶段挽留关键】二、挽留员工一般都有六个具体措施
1、即刻反应 ， 反应速度要快 ， 一般在得知员工想要辞职的最短时间 ， 也就是5到10分钟内做出反应 ， 因为这时候容易改变员工的想法 。
2、保密消息 ， 计量封锁别人员工想要辞职的消息 ， 因为消息一旦流露出去 ， 即使有的人有不想走的念头 ， 也必须要走了 。
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