做不好这5点,你永远只能是打杂的HR!

_本文原始标题:做不好这5点 , 你永远只能是打杂的HR!
今年是一个特殊的年份 , 对于HR来说 , 可能要一边瘦身、优化、协助调整组织架构 , 一边抓住时机“捡漏” , 吸引优秀人才 。
但是 , 须知HR的工作不应仅限于此 , 除了完成招聘、员工培训等常规工作之外 , HR到底应该扮演什么角色呢?优秀的HR要做到哪些呢?
做不好这5点,你永远只能是打杂的HR!
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今天小亿带大家一起梳理一下:
一、HR要促成高质量的对话
很多创业团队的CEO对于HR的认知有偏差 , 以至于后来把HR变成了一个“锦衣卫”:有个人很难搞 , 去搞定他;跟员工谈离职或者去传达一下CEO的想法 。 这种现象是很多创业团队极其容易出现的一个情形 , HR最后成了帮CEO料理杂事的一个角色 , 这是非常糟糕的 。
HR应该做他应该做的事 , 这样才能发挥最大价值 。 我做HR的时候 , 包括后来去负责支付宝 , 对他们的考核从来都不是招聘了多少人、做过多少天的员工培训等等 , 这没有任何意义 。
二、HR要关注核心员工流失率和人才梯队建设
应该如何去衡量、评价HR的工作呢?没有必要机械地去执行一些硬性标准 , 对HR的考核也不一定全是量化指标 , 有时就看满不满意 。
对于HR的考核要虚实结合 , 这很有必要 。 此外 , 我觉得还有一点非常需要关注的是 , 人才流失率 。
不看大面上的流失率 , 而是看核心员工的流失率 , 也就是那些绩效最好、最有潜力的员工一年的流失情况是怎样的 。 如果这些优秀的人离开了 , 就说明这个公司或者团队问题大了 , 一定是管理有问题或者是业务方向出现了一些偏差 , 所以这个是一定要重点看的 。
同时 , 也会看新员工的流失率 , 它很多时候会折射出招聘当中的一些问题 。 结婚有闪婚 , 新员工的流失我们叫闪离 , 他来了三个月或者半年之内就离职了 , 说明落地的土壤有问题 , 没有给他好的资源去支持他 , 让他很好的融入公司环境 , 这也反映出团队的一些管理问题 。
三、高情商是HR必修课
情商有五个维度:认识自我、管理自我、激励自我、认识他人、管理与他人关系 。
对于HR来说 , 这五点极其重要 。
1.“认识自我” , 不自卑也不自负 , 能够准确认识到自己的能力、水平 , 不虚夸自己 , 也不要过于谦卑;
2.“管理自我”的核心是“自控力” , 能约束自己的行为 , 特别是老板不关注 , 自己独处的时候能够对自己不放松;
3.“激励自我” , 在遇到困难和挑战的时候 , 能够自我激励 , 学会左手温暖右手;
4.“认识他人”则是站在公正立场看看别人 , 特别是HRM , 更需要准确的识别人 , 知道人和人的差异 , 知道彼此的不同;
5.真正的高手在于“管理与他人关系” , 和不同类型的人、不同等级的人之间处理好关系 , 这是最难的 , 很多HR吃亏都在这个地方 , 和公司某一类人的关系搞不好 , 特别是某些高层 , 最后很多项目都难以落地执行 。
四、HR的专业度
很多HR干得不好的一个核心原因就是不够专业 , 懂一些人力资源 , 知道很多概念 , 但真正对每个模块都不是精通 , 或者只懂得一到两个模块 。
专业不过关最大的问题就是面对各类HR问题时拿不出系统的解决方案 , 就像一个医生不懂得药理一样 , 光看病但不知道哪些药可以治疗 。
如何提升专业度 , 一方面是参加系统的培训 , 或者是自学;另外就是大量的项目实践 , 亲身总结实践 , 这样效果最好 。
【做不好这5点,你永远只能是打杂的HR!】还需要研究标杆公司的经典案例 , 操作流程和标准 , 并进行系统的提炼和整理 , 升华成自己的内容 。
五、HR要懂业务
HR“懂业务” , 不是要了解所有的业务知识和信息 。
懂业务的标志是 , 作为HR , 当你了解相关的业务知识及信息 , 你必须知道作为HR , 你应该做什么 , 能提供怎样的价值 。
真正意义上的“懂业务” , 不是(业务知识+HR知识)这种积木式的简单拼图 , 而是业务知识与HR知识形成盘根错节的网 。
需要懂的业务包括但不限于以下:
1.公司行业状况 , 包括:包括企业性质、经营范围、成立时间、注册资金、员工人数、占地面积等 。
2.公司在行业内所处位置 , 包括:行业有哪些上下游客户 , 有哪些细分、同行或者对标企业有哪些?公司处在哪个位置?行业及公司发展前景 。
3.公司经营状况 , 包括:年营业额、利润率、赢利模式、重要客户有哪些、公司产品定位在哪里?消费者核心痛点是什么?公司产品是如何解决这些痛点的?
4.公司核心流程 , 包括:运营生产环节、销售库存环节、研发质量环节等 。
以上就是小亿为大家分享的关于如何成为优秀HR的内容 , 希望能对大家有所帮助 。


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