员工离职，“底薪+提成”是慢性毒药，让员工自动干的薪酬模式
前两天有位老同学小刘向我诉苦：说他现在觉得“能者多劳”简直就是在欺负人！
由于他一直是个“三好员工” ， 资历也比较老 ， 对各种工作流程也熟悉 ， 老板也非常信任他 ， 所以公司很多事情都是他来干 。
一开始还觉得能应付过来 ， 但是时间一长 ， 他的活越来越多 ， 薪资却没有上涨 ， 心里也产生了不平衡 。 于是他去找老板要求加薪 。
但老板却跟他说：现在公司经营也不是太好 ， 加薪对公司来说有点困难 。 只要你好好干 ， 以后公司起来了 ， 我一定不会亏待你！
小刘觉得这句话简直就是在敷衍他 ， 长时间付出没有回报的前提下 ， 他也有了离职的想法！
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小结：
难道能干的人就有这个义务去多干活吗？就活该去帮能力不行的人干活吗？在很多公司 ， 能者多劳的结果 ， 往往不是多劳多得 ， 而是多劳多责 。
你能干 ， 你好说话 ， 那你就多做一点 ， 是你的 ， 不是你的 ， 统统都让你来做 ， 谁让你能干 ， 能把活做好呢？
人尽其才 ， 物尽其用 ， 这本来也没什么错 ， 但如果只有不断增加的劳动量 ， 酬劳却一点不增加 ， 这就是在耍流氓了
任正非说过一句话：华为的员工为什么会愿意主动去加班？那是得益于华为的分钱模式！只有给员工涨工资发高薪 ， 员工才会愿意拼命去干 ， 才会死心塌地跟随你 。
当然 ， 分钱并不是说我有钱我就给你 ， 而是要让奋斗的人能得到回报 。 你交给公司业绩和功劳 ， 公司保障给你收入和激励 ， 这才是最公平的交易 。
能者多劳的时代已经过时 ， 多劳多得才是王道！
人性是趋利的 ， 没有不愿意干活的人 ， 只是你的薪酬激励不到位!
企业做薪酬绩效改革 ， 或许会很痛！但不做绩效改革 ， 将直接被市场掩埋淘汰！
因此 ， 成功落地导入薪酬绩效变革方案 ， 将成为这个变革的关键！今天为大家分享 ， 成功导入绩效变革方案的十八步骤 ， 希望能帮到更多企业实现变革 ， 迎来企业新生命！
第一步、战略分解：将企业目标分切到各个部门、岗位、人、周期、项目、产品、地区、每一项生产资料；
第二步、统一思维：重塑各个阶层员工的价值观 ， 以正面、积极的态度来看待企业变革 ， 以利他共赢的思维接纳企业的绩效方案导入；
第三步、组织重构：以扁平化、提升人效、优化组织绩效为导向 ， 修订组织结构、管控模式落地；
第四步、责任定位：重新厘清各个部门、岗位的核心价值与责任；
第五步、训练能力：对操作者、设计者、中高层管理者进行能力、思维、心态的训练；
第六步、岗位分析：清晰每个岗位的价值体现、提取考核指标、优化岗位的设置 ， 必要时要实行“撤并转”；
如何提取指标更合理？
第七步、指标提炼：对指标进行提炼、分析、设立指标库；
第八步、预算管理：对重要的指标 ， 从预算上下功夫 ， 同时需要透过预算机制来分解目标；
第九步、目标设定：对每个岗位、每个员工设定不同周期、不同维度、不同项目的目标；
第十步、运营计划：根据目标要求 ， 拟订行动计划 ， 必要时可以再次对目标进行调整 ， 以确保目标与计划是匹配的 ， 可实现的 。
第十一步、数据整合：将所有相关的数据进行整理合并 ， 以确保数据是清晰准确的、口径一致的、相互关联的 。
第十二步、激励设计：评价目标实现的难度、员工现在的收入状况 ， 展开激励设计 ， 注意 ， 激励模式的选型方式很重要 ， 如果激励力度不够 ， 考核的效果就没那么好 。 但是激励的力度太大 ， 将直接增加企业的成本负担压力；
考核很重要 ， 激励更不能少！
第十三步、共识确认：所有设计完成后 ， 应该要与部门负责人、被考核人进行沟通认同 ， 并且根据考核指标的细节、激励的方式达成共识 。
第十四步、试行跟踪：在正式全面推行前 ， 可以先从关键部门开始试运行 ， 也可以设定二、三个月作为试行期 ， 试行期可以与员工的激励挂钩 ， 也可以暂时不挂钩 ， 模拟操作 。
第十五步、总结优化：在试行期结束后 ， 对试行状况进行总结评估 ， 纠正不良、无效的设计；
第十六步、点面深化：从点到面 ， 从粗到细 ， 从结果到过程 ， 步步为营 ， 逐步深化；
第十七步、固化成行：通常在导入一年后 ， 可以考虑固化操作流程、系统支持、软件记录等 。
【员工离职，“底薪+提成”是慢性毒药，让员工自动干的薪酬模式】第十八步、创变革新：薪酬绩效方案导入不是一劳永逸的 ， 不能一成不变的运行 ， 需要根据实际情况 ， 总结分析 。 找到自己企业的规律与适用方式 ， 进行合理调整 ， 在调整中来强化激励的力度与价值思维引导！
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