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女性高管多反而不利于改善其他领域的男女不平等现象

导言
在西方国家 ， 女性在企业高层领导中的占比有着明显改善 。 美国企业高层的性别构成从1995年世界500强企业中董事会没有女性高管 ， 变成了到2015年女性首席执行官和董事会席位的五分之一由女性占据（Catalyst ， 2015） 。 同样 ， 在不到十年的时间里 ， 欧洲董事会的女性代表比例翻了一番（从2007年的平均11%增加到2016年的23%；欧洲性别平等研究所 ， 2016） ， 其中 ， 冰岛、挪威、法国、拉脱维亚和芬兰五个国家的董事会女性人数已超过30%（世界经济论坛 ， 2016年） 。
从这些数据可以看出女性在高层领导中占比取得了提升 ， 但男女平等体现在众多方面 ， 除了职场位置 ， 还包括薪资水平、政治权益等 ， 女性高管中占比的提升能否意味着男女不平等问题也得到了普遍的改善呢？伦敦商学院的OrianeGeorgeac和AneetaRattan于2019年3月发表在《实验心理学杂志》上的论文《女性在最高领导层中占比的提升减少了人们对其他领域中的性别不平等的担忧》研究了这一问题 ， 他们发现：在最高领导层中有着大量的女性代表 ， 会减少人们对其他领域中持续存在的性别不平等的担忧 。 这意味着女性高管多反而不利于改善其他领域的男女不平等现象 。
女性高管多反而不利于改善其他领域的男女不平等现象
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原文标题：《ProgressinWomen'sRepresentationinTopLeadershipWeakensPeople'sDisturbanceWithGenderInequalityinOtherDomains》作者：OrianeGeorgeac ， AneetaRattan发表期刊：JournalofExperimentalPsychologyGeneral
本文作者：蒙格斯智库黄瑾轩
研究背景
许多国家采取了各种举措来增加董事会的性别多样性 ， 从关于良好措施的官方指导（平等与人权委员会 ， 2016年）到具有法律约束力的数量规定（Kogut、Colomer和Belinky ， 2014年） ， 许多组织尤其是那些受到高度公众监督的组织（Chang、Milkman、Chugh和Akinola ， 2018年）也采取了自愿措施 ， 以增加其最高领导层的女性人数 。 女性在最高领导层中的占比已成为工作场所中两性平等的核心指标 ， 也是一项关键的政策目标（Chanavat&Ramsden ， 2014；DavidoffSolomon ， 2012；McKinsey&Company ， 2010；Singh&Vinnicombe ， 2004） 。
人们通常假定妇女在最高领导层中占比的提升自然会扩展到性别不平等的其他领域 。 然而 ， 很少有人知道 ， 实现女性在最高领导层的高占比是否以及如何影响人们对其他领域持续存在的性别不平等的关注 。
本研究是对这一问题的直接调查 ， 作者预测女性在最高层领导领域的进步可能会减少对其他领域持续存在的性别不平等的担忧 ， 并通过五项研究测试了这个预测 。
本研究假设 ， 当人们认为女性在领导层中的地位提升 ， 他们会过度概括从而推断性别不平等不再是女性作为一个群体所面临的的问题 ， 因此 ， 对于持续存在的性别不平等（例如 ， 工资方面的性别差距）的具体证据会表现出较少的担忧 。
研究1
研究1是一个实验 ， 作者在实验中操纵女性代表性的观念 ， 调查这些观念如何影响人们对持续存在的性别不平等（工资方面的性别差距）的关注 ， 而不是与性别无关的不平等（财富不平等的国家） 。
研究1选取了331名在职工作人员 ， 这些人首先阅读一篇题为《2015年最值得注意的三个商业经验教训》的文章 ， 然后随机分配到两组不同的实验：美国最高管理层女性占比高、低；其次展示关于两性收入差距、财富不平等的事实统计数据；最后完成包括性别和政治意识形态的人口统计测试 。
研究1发现：如果女性在企业高层领导中的比例较高（相对于较低） ， 人们对性别薪酬差距的不安程度就会较低 ， 但总体上不会对财富不平等产生影响 。
研究2
研究2分为a和b两个子研究 ， 研究2a的参与者为全职或兼职工人 ， 在研究2b中 ， 作者试图在一个大的、近似代表美国人口的性别和种族的样本中复制研究2a 。
作者首先评估了在职工作人员对美国组织性别多样性的总体看法；其次完成现代性别歧视量表以测量女性作为一个群体拥有平等机会的整体情况 ， 即女性获得平等机会的概括；继而向这些工作人员展示关于两性收入差距的事实统计数据；最后完成人口统计测试 。
图1研究2a结果
女性高管多反而不利于改善其他领域的男女不平等现象
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正如假设的那样 ， 对女性代表性增加的看法显著地预测了妇女获得平等机会的普遍化 ， 而这反过来又与对性别工资差距中性别不平等的担忧程度降低显著相关 。
研究2b在具有代表性的国家样本中重复了研究2a ， 并且作者再次进行了一系列回归分析 ， 以调查女性获得机会的过度概括是否影响了对美国组织高层女性代表性的看法与性别薪酬差距的干扰之间的预测关系 。
图2研究2b结果
女性高管多反而不利于改善其他领域的男女不平等现象
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研究2a和它的复制研究2b一致地发现 ， 在高层领导层中看到更多的女性 ， 预示着女性获得平等机会的可能性更大 ， 这反过来也预示着人们对持续存在的性别工资差距的不平等现象的担忧会降低 。
研究3
研究3是为了实验性地检验研究2a和2b中的过程 ， 以便得出因果关系结论 。 作者还测试了另一种机制：关于女性个人职业选择的归因 。
研究3将符合要求的454名参与者随机分成三组阅读文章：低女性代表性条件、高女性代表性条件、控制条件；其次测量女性获得平等机会的整体概括；继而通过四项调查测量参与者将性别收入差距归因于两性不同的职业选择的情况 ， 即两性收入差距是由于两性职业选择不同；最后向参与者展示关于两性收入差距的事实统计数据 。
图3研究3结果
女性高管多反而不利于改善其他领域的男女不平等现象
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研究3提供了实验证据：感知到女性在最高领导层代表性领域的进步 ， 可能会导致人们对薪酬领域持续存在的性别不平等现象更加不敏感 。
研究4
在研究4中 ， 作者招募了352名支持率至少为95%的MTurk参与者 ， 他们宣称自己是全职或兼职员工 ， 薪酬为1.75美元 。 除掉25名不符合标准的参与者 ， 剩下326名参与者（平均年龄=36.37；150名男性 ， 174名女性 ， 2名第三性别；242名白人 ， 27名非洲裔美国人 ， 5名拉丁美洲人 ， 3名土著美国人 ， 19名东亚裔美国人 ， 4名东南亚裔美国人 ， 5名南亚裔美国人 ， 2名中东裔美国人 ， 2名被认定为“其他人” ， 17名被认定为多种族；260名全职工人、66名兼职工人） 。
与研究1一样 ， 参与者被随机分配阅读一篇文章 ， 该文章将美国组织高层的女性代表性水平描述为低（低女性代表性条件）或强（高女性代表性条件） 。 在完成了操纵检查和关于文章质量的问题之后 ， 参与者完成了现代性别歧视量表 。
参与者收到了六份事实统计数字 ， 每一份都描述了代表性以外的性别不平等领域中持续存在的不平等的具体形式 ， 并给出了官方来源 ， 以最大限度地提高可信度 。 包括以下领域：企业家精神、购买力、家务劳动、娱乐、体育、工资 ， 参与者用利克特量表（1分（完全不受干扰）到7分（极度不安）表示他们对每一个事实感到不安的程度 。 最后 ， 参与者完成了人口统计指标 ， 并得到了感谢和报酬 。
研究4在概念上重复了研究3 ， 通过测量在薪酬和其他领域持续存在的性别不平等 ， 以表明结果不仅限于薪酬领域 。
图4研究4结果
女性高管多反而不利于改善其他领域的男女不平等现象
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研究4为作者的假设提供了进一步的支持 ， 提供了证据表明通过对妇女在工作中和工作之外获得平等机会的更广泛的概括 ， 在知道妇女在一个领域取得了实质性进展后会导致人们对其他领域的性别不平等更加不敏感 。
结语
【女性高管多反而不利于改善其他领域的男女不平等现象】尽管传统观点认为 ， 企业高层领导层的性别多元化将有利于性别平等 。 但作者发现 ， 在组织高层中女性占比的提升可能会减少人们对其他领域中性别不平等的关注 ， 从而加深其他方面的男女不平等 ， 如薪酬方面的性别不平等就可能会被忽略 。


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