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底薪+提成已过时，员工执行力不到位，已是一种普遍状态，附案例

案例：
某公司的经理有次办完事回到公司 ， 刚一下车突然发现一位青年员工刚刚走进大门 。
经理抬腕看了看表 ， 上班已经10多分钟了 。 于是 ， 他上前问道：“你是哪个部门的？”员工一看是经理 ， 便不好意思地说：“我……我是企划部的 。 ”
经理等了一会儿 ， 发现还有迟到的员工 。 于是 ， 他回到办公室 ， 命令秘书立即通知各部门主管紧急开会 ， 会议内容只有一个：整顿纪律 ， 清查今天迟到者 。 结果 ， 各部门共查出6名迟到者 ， 包括1名部门主管 。
经理命令全体主管和员工暂停工作 ， 全部到会议大厅集中 。 会上 ， 他当众宣布 ， 对5名迟到者给予警告处理 ， 对那位部门主管给予纪律处分 ， 并扣除当月全部奖金 。 然后 ， 他告诫大家 ， 遵守公司纪律是对每一个员工最基本的要求 ， 必须重视 ， 认真对待纪律问题 。
通过这一件事 ， 很快改变了员工纪律观念一度松懈的现象 。 有了纪律的约束 ， 工作效率明显提高 。
有些人可能认为这位经理有点小题大做了 ， 迟到又不是多么严重的错误 ， 是不是对他们的惩罚太重了 。 面对这种看法我们可以看看下面这件事：
有这么一个公司 ， 公司的总裁性格温和 ， 与员工们亲密无间 ， 时常在一起打牌、聊天、旅游…时间长了 ， 员工便把总裁当作朋友一样看待了 。 平日上班迟到、早退现象频繁 ， 更有严重的竟然连续几天不来上班 ， 总裁交给的任务要么马马虎虎完成 ， 要么干脆拖个十天半月的再去做 。
半年下来 ， 公司的勤奋已荡然无存 ， 营业额和利润直线下落 ， 使得这位总裁很是担忧 ， 怎么办呢？
总裁想来想去 ， 最终在某一天的公司大会上 ， 宣布曾经与他关系十分亲密的一位好友因纪律散漫、业绩低劣而被解雇 。 这一招果然十分管用 ， 公司员工看到这种情况 ， 都纷纷重新勤奋起来 ， 而且为产品广开销路更是不断创新 ， 想出了好多很好的方法 ， 一切又朝着好的方向发展下去 。
因此 ， 管理者要让违反纪律的人都得到惩罚 ， 这样才能使别的员工知道 ， 自己要怎么做才不会像他们一样 。 一个运作良好而且有着发展前途的企业 ， 不会只把纪律规章挂在墙上 ， 而会在具体的工作中切实地贯彻执行 。
团队、员工执行力不到位 ， 已经是一种普遍状态 。 没有执行力 ， 一切都是空谈！但作为管理者 ， 与其怪责、埋怨 ， 不如找对方向、用对措施、逐步加以改善 。
很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候 ， 一般都是走着（总收入=底薪＋提成）线路 ， 这方式还是特别单一、激励性不够丰富 ， 对于业务而言 ， 激励性自然动力也是不够级全面的 。 另外 ， 这种底薪加提成 ， 激励性还是比较强 ， 但是却存在以下缺陷：
1、底薪高、提成低；
会滋生员工偷懒心理 ， 拿到底薪就行 ， 根本就不去努力干业绩 。 底薪越高 ， 员工越容易偷懒 ， 正所谓高薪养懒 。
2、底薪低、提成高；
偷懒是人的天性 ， 每个人都会偷懒 。 在初始阶段 ， 业务员很勤奋 ， 拼命干业绩 ， 当收入达到他心里价位的时候 ， 他就会选择偷懒 ， 毕竟企业不是自己的 ， 不会像老板那样拼命干 。 因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一 。
人性是趋利的 ， 没有不愿意干活的人 ， 只是你的薪酬激励不到位!
1、将业务员薪酬设计为KSF模式
什么是KSF？
1.KSF给员工提供6-8种加薪方法 ， 员工获得加薪的机会更多
2.将员工的价值与薪酬相结合 ， 员工创造的价值更多 ， 拿到的薪资更多
3.让员工看到获得加薪并不难 ， 只要稍加努力就能实现
4.最重要的是 ， 薪酬设计对每个人都是公平合理的 ， 是员工乐于接受的
由于刘总公司业务员业绩受时间影响 ， 那在KSF模式下 ， 可以分阶段设计他们的薪酬：
1、入职3个月以上不到6个月的员工
为鼓励他们将过程做的更好 ， 可以将业绩平衡点适当调低 ， 更关注过程性的指标 ， 如上传产品数、有效询盘数等等 。
底薪+提成已过时，员工执行力不到位，已是一种普遍状态，附案例
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2、入职6个月以上1年以下的员工
公司可以将激励重点应从过程转变为效果 ， 更加关注效果性的指标 ， 如毛利额、回款率等 。
但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟 ， 因此平衡点也不宜设置过高 ， 否则会让员工觉得加薪太难 ， 从而失去信心 。
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3、入职1年以上的员工
这个时候的员工业务能力已趋于成熟 ， 平衡点可正常设置 ， 同时加大奖励力度 ， 让业务员更有冲劲 。
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4、高级业务员给予大幅激励
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按照这种方案实行一段时间之后 ， 我们也得到了刘总的反馈：
1.3个月以下的新员工积极性明显提升 ， 之前还会被催着去发邮件、打电话 ， 现在不仅会把公司现有的资源运用的很好 ， 还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度
2.工作一段时间的员工之前都是准点下班 ， 现在为了冲业绩 ， 都会自觉在公司加班
3.老员工不再满足于老客户资源 ， 开始积极开发新客户
4.不到半年 ， 公司业绩上升了30% ， 员工离职率减少了10%
PPV量化加薪法
对于刚入职的业务员来说 ， 前三个月是最难熬的 ， 因为对业务不熟悉 ， 没有客户资源 ， 销售技巧不成熟 ， 这时候压力是最大的 。
再加上企业对员工的开单要求非常高 ， 基本上三个月不开单就要炒掉 ， 实际上 ， 在低底薪+提成的薪酬模式之下 ， 就算公司不炒掉 ， 业务员自己都会选择离开 ， 因为靠底薪撑不了多久 。
对很多业务员来说 ， 并非能力有问题 ， 我也见过很多人 ， 第一年做业务 ， 基本上是没钱赚的 ， 基本都在学习 ， 但是经过一段时间的累积和沉淀 ， 半年后就爆发了 ， 一发而不可收 。
所以 ， 只给员工三个月的考核期 ， 其实会让很多人才流失 ， 因为不走 ， 吃饭都成问题 ， 还怎么做下去？
所以企业如果想要提高成材率 ， 必须拉长培养周期 ， 要优化薪酬模式 ， 让员工在没有开单之前 ， 可以承担其他工作来为自己加薪 。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算 ， 并直接与员工的收入挂钩 ， 形成多劳多得的利益分配机制 ， 相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力 。
PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才 ， 同时做更多的事情 ， 获得更多的收入 ， 例如：
1）跟单员 ， 跟踪生产流程 ， 完成交货 。 跟单产值工资；
2）调查员 ， 调研市场 ， 提供完整的市场信息 。 市场调查产值工资；
3）统计员 ， 除了自己的业绩 ， 协助统计和分析 。 统计产值工资；
4）客服员 ， 打回访电话 ， 收集客户反馈 。 客服产值工资；
5）分析员 ， 收集外部与内部产品信息 ， 并提供数据分析资料 。 分析产值工资；
6）根据企业岗位配置及个人能力 ， 还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作 ， 并获得各种产值收入 。
...
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员 ， 减少人效浪费 。
2、员工可以在不影响本职情况下 ， 身兼多职 ， 一专多长 ， 为自己加薪 。
3、所有工作 ， 必须有结果 ， 才有产值 ， 这样就要求员工必须对结果负责 。
【底薪+提成已过时，员工执行力不到位，已是一种普遍状态，附案例】总结：想让优秀员工跟您干 ， 必须打造良好的平台 ， 还有给予他当前利益和长远利益 ， 最重要的是培养他们经营思维 ， 自负盈亏 ， 让他们有做老板的概念 ， 和老板一起齐心把企业做大 ， 一起分钱 ， 共同创富 。


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