江苏龙网

  1. 首页 > 人文 > >

管理心得：底薪+提成是慢性毒药，管理者可以从以下几方面入手

管理心得：刚柔并济是一种高超的领导艺术 ， 软硬得当、胡萝卜+大棒是最实用的领导力 。
如何对待平庸的员工
一个企业当中 ， 不可能人人优秀 ， 绝大部分员工既称不上是让你骄傲的得力助手 ， 又非令你头疼的“问题户” 。 他们的水平实际上都差不太多 ， 而人数却是公司中最多的 。 对于这些人的作用 ， 管理者是不应该忽视的 。 部门中也是这样 ， 成绩居中、水平能力相差无几的员工构成了部门的主体 。 无视他们的重要性 ， 不能管理好这些为数众多的“中间”阶层 ， 对管理者来说绝对是不能算作成功的 。
张伟就是这样一个“中间地带”的员工 ， 他是一家公司的市场分析员 ， 主要从事公司产品在市场上的定位分析工作 。 张伟在公司干了很长时间 ， 但总体看来 ， 他的能力好像不怎么强 ， 虽然他很努力工作 ， 但成绩却总是不尽如人意 ， 同事们看轻他 ， 他自己也不看好自己 。 张伟的主管根据张伟的具体情况 ， 首先针对张伟的自信不足展开了工作 。 主管帮助他消除了他的自卑感 ， 给予必要及时的鼓励 ， 并在工作中给他布置一些难度稍低的任务 ， 同时加强对他的指导 ， 使他出一些成绩 ， 以培养他的自信心 。 即使他有了错误 ， 也不当着众人的面损伤他的面子 ， 打击他的自信心 。 经过这些措施 ， 张伟的工作业绩得到了很大的提升 。
可见 ， 管理平庸员工就是要让他们提高 。 那如何做到帮助提高呢？管理者可以从以下几方面入手 。
1.给予应有的重视
由于他们是公司中、部门中最不引人注目的团体 ， 所以他们心中也会产生一点点自卑或不平 。 自卑使能力大大地受到局限 ， 其实 ， 除了少数“尖子”以外 ， 其余一般人的能力相差并不悬殊 。 如果能使他们增强信心 ， 消除压抑能力的自卑感 ， 他们甚至可以取得与“尖子”一样的成果 。 这同体育比赛差不多 ， 如果见对方占了优势 ， 便心慌气馁 ， 势必打不出水平 ， 越比越输；如果能增强信心 ， 重整旗鼓 ， 发挥全部力量努力拼搏 ， 则不但可以扭转败局 ， 而且可以压倒对方 ， 转败为胜 。 所以管理者要亲近这种人 ， 同他们交谈 ， 列举他们的优点和成绩 ， 证明他们并不比别人差多少 ， 也一样可以干得漂亮些 ， 使他们恢复与他人等同的思想意识 ， 从而激起他们的上进心和自信心 。
这一点说来容易 ， 可落实到实际工作中又是十分有学问的 。 管理者可以表现为十分重视他们的意见 ， 对一些反馈的信息 ， 及时地在部门会议上进行讨论 。 也可以与他们直接地进行讨论 ， 明确表示他们的意见有何不妥之处 。 还可以表现为行动上的重视 。 无视员工向管理者表示尊敬的示意是十分愚蠢的行为 ， 又是人格低下的表现 。 即使管理者赶着去开会或是与客户交涉 ， 也不要对员工们熟视无睹 。 一个点头 ， 一个微笑 ， 甚至一个眼神 ， 都可能成为管理者与员工之间传递感情的纽带 。
2.加强指导和沟通
基于这类员工对自身缺乏信心这一原因 ， 管理者还应当准备好多花些精力协同他们做工作 。 给这些人布置工作 ， 要更明确、具体一些 ， 不仅交任务 ， 而且交途径、交方法 。 在其完成任务的过程中 ， 管理者要加强指导 ， 帮助他们克服困难 ， 排除障碍 ， 使之不断增加经验 ， 满怀信心地发挥自己的才干 。 但需要指出的是 ， 管理者不能手把手地教他们一辈子 ， 必须在提高他们自身能力上下功夫 。 也就是说帮助能力低的人 ， 最好的办法不是“喂”他们 ， 而是要想办法使他们会多动脑筋 ， “自己飞起来” 。
3.不要损伤他们的自尊心
任何一个人都十分重视自己的脸面 ， 特别是这样平庸低下 ， 本身就已经存在着自卑感的员工 ， 他们对伤害自己自尊的言行更加敏感 ， 自尊心更强 。 所以 ， 作为管理者 ， 你在对这类员工的日常管理中 ， 要特别注意自己的言行 ， 不要损伤他们的自信 。 比如 ， 在分配工作时 ， 不但要考虑如何使他们完成任务 ， 而且要采取能使他们脸上有光的奖励办法 。 需要批评时 ， 也不要伤害他们的感情和人格 ， 把人羞辱得无地自容 ， 那样容易使他们产生敌对心理 ， 或从此自暴自弃 ， 破罐破摔 。 正如美国成人教育专家戴尔·卡耐基所说：“我们常常无情地剥掉了别人的面子 ， 伤害了别人的自尊心 ， 抹杀了别人的感情 ， 却又自以为是 。 我们在他人面前呵斥一个小孩或下属 ， 找差错 ， 挑毛病 ， 甚至进行粗暴的威胁 ， 却很少去考虑人家的自尊心 。 其实 ， 只要冷静地思考一两分钟 ， 说一两句体谅的话 ， 对别人的态度宽容一些 ， 就可以减少对别人的伤害 。 事情的结果也就大大地不同 。 ”
4.设计环境助他们做出成绩
从管理者的角度来说 ， 这项工作可能费时费力 ， 毕竟一个计划从设计到实施是一个需耗费大量时间和精力的过程 。 但正是这样 ， 管理者的热心扶持往往给员工以深刻的影响 ， 这一点对管理是非常有利的 。 虽然大多数员工不可能成为出类拔萃的人才 ， 但每个人都会有发展自己的希望 ， 而且每个人也都理应得到自我发展的机会 。 为他们准备一些个人发展计划 ， 可以让他们感到公司真的十分需要他们 ， 并愿意长久地雇用他们 。 如果管理者认为工作过于烦琐 ， 可以将员工们分批分组来制订和实现这些计划 。 同时 ， 不要忘记建立一份档案 ， 定期地做一些总结工作 ， 这种做法会让员工们因看到自己的进步而更加感激管理者 。
另外 ， 在计划实施过程中 ， 为了培养他们的热情 ， 管理者可以运用一些小小的技巧 。 比如说 ， 为了让他们干出成绩 ， 以保持其信心 ， 管理者可以找一些相对比较容易的工作让他们干 ， 出了成绩 ， 哪怕是小小的成绩 ， 立即表扬鼓励 ， 让他们从自己的成功中看到希望 ， 增强信心 。
5.提供有利的工作环境
工作环境是影响员工工作热情以及特长发挥等各个方面的好表现的一个重要因素 ， 平庸低下的员工中 ， 很可能有一些是因为前一个时期没有干好 ， 周围的人对他难免有看法 ， 而其本身难以迅速扭转局面；有的人是因为工作岗位有碍于发挥他的专长 ， 久久出不了成绩 。 对于这样的职工 ， 可以考虑给他调换一下工作 ， 把他放到一个新的环境和岗位上 ， 便于他重打鼓 ， 另开张 。 事实证明 ， 这也是一个有效的办法 。
6.必要时给点压力
在有些情况下 ， 给平庸低下的下属一点压力是必要的、有益的 。 就像田径运动员在激烈竞争的压力下很可能比平时发挥得更好；演员面对观众进行演出 ， 往往也比在排练大厅里表演得更出色 。 对于能力低的人 ， 管理者给他们“开小灶”帮助他们提高是必要的 。 特别是当他们的能力有了一定提高之后 ， 要时常给点压力 ， 或是用语言“点”一下 ， 或是用别人的事例“激”一下 ， 或是在工作上适当“加点码” ， 使他们把压力转化为内在动力 ， 这样比单纯“保护”提高得更快 。
思考：如何设计提成激励才是正确的方向？
解决方案：
那么怎样的薪酬模式 ， 最能符合人性、激励员工 ， 给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？
一、KSF薪酬模式——成功关键因子 ， 价值管理工具 ， 适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员 。
企业管理层是核心岗位 ， 直接影响着企业的发展 。
所以做薪酬模式的激励性非常重要 ， 为了避免高层占据高位不做事 ， 我们必须抛弃传统的薪酬模式 ， 改用用KSF薪酬模式 。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式 。
这个模式分配的不是企业既有的利润 ， 而是一种超价值的分配模式 ， 要求员工拿出好的结果 。
举例来说
一个服装连锁店店长 ， 干了3年多了 ， 每月薪资是5000元 ， 加一部分业绩提成 。 业绩好的时候一个月也就8000左右 ， 业绩不好的时候可能就只能拿个底薪 。
平时店里他只会关注业绩 ， 对门店费用和产品的报废率都不去管 ， 在岗位呆久了 ， 工作热情也慢慢褪去 。 而且没事就晚到早退 ， 有时还向老板吐槽自己工资低 ， 有一定负面情绪 ， 也影响到了门店团队的工作热情 。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手 ， 要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己 ， 也唯有如此 ， 员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：
管理心得：底薪+提成是慢性毒药，管理者可以从以下几方面入手
文章图片
他的固定薪酬 ， 会拿出一部分比例做宽带薪酬 ， 找出其工作的K指标 ， 设置平衡点（由历史数据得来 ， 员工和老板都认可） ， 在平衡点上：
1.毛利润：每增加10000元 ， 奖励31元；每减少10000元 ， 少发25元；
2.总产值：每亩3000元 ， 奖励5.3元；每少3000 ， 少发4元；
3.报废率 ， 每降0.05% ， 奖励2.5 ， 每上升0.05% ， 少发2元；
【管理心得：底薪+提成是慢性毒药，管理者可以从以下几方面入手】4.及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05% ， 少发2元；
5.员工流失率：没流失 ， 奖励50元 ， 每流失1人 ， 少发250元；
6......
实行KSF薪酬模式之后：
1.店长对业绩的关心空前增长 ， 想尽各种办法增加门店销售利润;
2.在想尽办法增加销售额的同时 ， 也会更加注意节约成本；
3.店长与店员之间关系更加和谐;
4.员工流失率减少 ， 老板说实行KSF之后 ， 门店只走了1个人;
5.员工工资拿的更多了 ， 企业利润也提升了 ， 双赢；
PPV量化加薪法
对于刚入职的业务员来说 ， 前三个月是最难熬的 ， 因为对业务不熟悉 ， 没有客户资源 ， 销售技巧不成熟 ， 这时候压力是最大的 。
再加上企业对员工的开单要求非常高 ， 基本上三个月不开单就要炒掉 ， 实际上 ， 在低底薪+提成的薪酬模式之下 ， 就算公司不炒掉 ， 业务员自己都会选择离开 ， 因为靠底薪撑不了多久 。
对很多业务员来说 ， 并非能力有问题 ， 我也见过很多人 ， 第一年做业务 ， 基本上是没钱赚的 ， 基本都在学习 ， 但是经过一段时间的累积和沉淀 ， 半年后就爆发了 ， 一发而不可收 。
所以 ， 只给员工三个月的考核期 ， 其实会让很多人才流失 ， 因为不走 ， 吃饭都成问题 ， 还怎么做下去？
所以企业如果想要提高成材率 ， 必须拉长培养周期 ， 要优化薪酬模式 ， 让员工在没有开单之前 ， 可以承担其他工作来为自己加薪 。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算 ， 并直接与员工的收入挂钩 ， 形成多劳多得的利益分配机制 ， 相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力 。
PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才 ， 同时做更多的事情 ， 获得更多的收入 ， 例如：
1）跟单员 ， 跟踪生产流程 ， 完成交货 。 跟单产值工资；
2）调查员 ， 调研市场 ， 提供完整的市场信息 。 市场调查产值工资；
3）统计员 ， 除了自己的业绩 ， 协助统计和分析 。 统计产值工资；
4）客服员 ， 打回访电话 ， 收集客户反馈 。 客服产值工资；
5）分析员 ， 收集外部与内部产品信息 ， 并提供数据分析资料 。 分析产值工资；
6）根据企业岗位配置及个人能力 ， 还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作 ， 并获得各种产值收入 。
...
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员 ， 减少人效浪费 。
2、员工可以在不影响本职情况下 ， 身兼多职 ， 一专多长 ， 为自己加薪 。
3、所有工作 ， 必须有结果 ， 才有产值 ， 这样就要求员工必须对结果负责 。
总结：想让优秀员工跟您干 ， 必须打造良好的平台 ， 还有给予他当前利益和长远利益 ， 最重要的是培养他们经营思维 ， 自负盈亏 ， 让他们有做老板的概念 ， 和老板一起齐心把企业做大 ， 一起分钱 ， 共同创富 。


    推荐阅读


    上一篇：|星途全新一代TXL官图将于2020年北京车展预售

    下一篇：功到自然成，水到渠成