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Netflix创始人有多拼：曾编程到精疲力尽睡办公室地板上

无论以什么标准衡量 ， Netflix现在的运营水平都是世界一流的 ， 疫情让娱乐业很多公司遭受了重创 ， 而Netflix却迎来高光时刻 。 Netflix掌门人黑斯廷斯现年59岁 ， 以50亿美元的净资产在福布斯400富豪中排名第132位 。
以下为文章正文：Netflix创始人有多拼：曾编程到精疲力尽睡办公室地板上
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Netflix联合创始人兼联席首席执行官里德·黑斯廷斯（ReedHastings）拥有一支“创新者军队” ， 这支大军已经彻底改变了家庭娱乐业的面貌 。 虽然好莱坞大亨的办公室十分华丽 ， 但善于分析情况的黑斯廷斯却更看重事物的功能而不是装饰效果 ， 所以这些日子以来 ， 他常在儿子的儿童游戏室里通过计算机处日常事务 。
无论以什么标准衡量 ， Netflix现在的运营水平都是世界一流的 。 新冠疫情让娱乐业很多公司遭受了重创——迪士尼的主题公园陷入困境、华纳的大片暂时停播 ， AMC关闭了影院——而Netflix却迎来高光时刻 。 在声望上 ， 它获得了创纪录的160项艾美奖提名 ， 令长期占据霸主地位的HBO相形见绌 ， 而且它获得的奥斯卡提名也比其他任何媒体公司都多 。 在业务上 ， 该公司今年前六个月增加的用户数量几乎与2019年全年一样多 ， 覆盖范围扩大到190个国家和地区的近2亿用户 。 随着销售额同比增长25% ， 利润翻了一番多 ， 它的股价上涨50% ， 近期市值达到了2133亿美元 。
Netflix利用所有的数据点 ， 把好莱坞和硅谷完美结合起来 ， 通过深入了解用户的品味来提供内容 。 黑斯廷斯在接受媒体采访时表示：“从根本上说 ， 我们希望比任何竞争对手都能更好地打造出人们想要观看和谈论的故事 。 ”
这些竞争对手投入了大量资金来与Netflix角逐 。 迪士尼旗下的Disney+在快速增长 ， 华纳媒体的HBOMax步履蹒跚 ， NBC环球也推出了Peacock 。 面对这样的竞争 ， 黑斯廷斯不以为意 ， 他说：“大家似乎忘记了一件事 ， 那就是竞争一直都很激烈 。 我的意思是 ， 我们2007年做流媒体的时候 ， 亚马逊在也在做流媒体 。 我们已经与亚马逊竞争13年了 。 ”
他说得没错 。 但亚马逊的流媒体一直在亏损 。 亚马逊用它来吸引用户加入Prime会员 。 对于杰夫·贝索斯（JeffBezos）来说 ， 娱乐永远只是一项副业 。 与此同时 ， 好莱坞大亨拥有丰富的内容库和专业人才 ， 但让Netflix获得成功的 ， 却是一种几乎不可能复制的东西：一种类似《星际迷航》中瓦肯人那种冷静和透明的文化 ， 以及持续而快速的自我重塑能力 。
对至少一代人来说 ， 目前正好是娱乐业最具颠覆性的时刻 。 过去20年来 ， 黑斯廷斯一直在为这一时刻做准备 。 他现在正在做的事情 ， 以及他对这种文化（即使以科技行业的标准来看 ， 这也是一种不同寻常的文化）的利用 ， 将决定你在接下来的20年里会在屏幕上看到什么 ， 如何与剧中人同哭同笑 。 黑斯廷斯现年59岁 ， 以50亿美元的净资产在福布斯400富豪中排名第132位 。
在危机中锻造
如果说黑斯廷斯在2020年的一连串动荡中看起来坚如磐石 ， 或许是因为他的公司文化是在危机中锻造出来的 。 2001年 ， Netflix还是一家新生的初创企业的时候 ， 由于互联网泡沫破裂 ， 它的资金枯竭了 。 然后又是9/11事件 。 那一年接近尾声时 ， 黑斯廷斯需要裁减三分之一的员工 。
当时 ， 他和Netflix的首席人才官帕蒂·麦考德（PattyMcCord）挑选出最优秀的员工 ， 准备把他们留下来 。 随着裁员日子的临近 ， 黑斯廷斯很紧张 ， 担心士气会一落千丈 ， 而留下的员工也会因为工作量增加而心怀怨气 。
然而 ， 情况和他们担心的恰恰相反 ， 能力一般的员工走人之后 ， 办公室里反而充满了活力 ， “充满了激情、精力和想法” 。 这次裁员的经历让黑斯廷斯对员工激励机制和领导力的理解发生了巨大变化 ， 也为公司的一套开创性管理方法《Netflix之道》奠定了基础 。
根据《Netflix之道》 ， 公司首先要做的事情就是建立一个精英人才名册 。 在黑斯廷斯的新书《没有规则的规则》(NoRulesRules)中 ， 他将Netflix公司文化比作职业运动队文化 ， 也就是说 ， 要建立一支为彼此努力的团队 ， 但是为了让球队升级 ， 导致一名队友被弃时 ， 球队不会为此而流泪 。 因为要一直拿到奖杯 ， 就需要永远只雇佣表现最优秀的人 。
Netflix创始人有多拼：曾编程到精疲力尽睡办公室地板上
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Netflix纪录片《养虎为患》在疫情期间播出 ， 大受欢迎
那么 ， 就Netflix的运营方式而言 ， 这到底意味着什么呢？首先 ， 该公司给合适的人才开出了高薪 。 这种做法始于2003年 ， 当时Netflix开始与谷歌、苹果等公司争夺高级人才 。 这些人之所以被称为高级人才 ， 是因为他们的编程和调试技能远远超过了普通同行 。 Netflix也给在好莱坞工作的创意高管们提供了丰厚的薪酬 ， 比如马特·桑内尔（MattThunell） ， 他人脉广泛 ， 所以能够在好莱坞吃午饭的阅读科幻系列片《怪奇物语》的初稿 。 拿到高薪的还有大牌导演马丁·斯科塞斯（MartinScorsese）等等 。 Netflix从“创作沙漠”变成创作型导演的天堂 ， 拍出《纸牌屋》这样的热门剧集 ， 引起业界关注 ， 主要是大额支票的功劳 。
麦考德说：“一开始 ， 我们吸引的是那些叛逆的创作者 ， 他们要么受到了好莱坞环境的限制 ， 要么还没有在业界走得足够远 ， 尚未遇到限制 。 我们开出了大额支票 ， 说‘我知道这看起来很疯狂 。 我知道你没有私人助理 。 你没有停车位 ， ’我们给你这一堆钱好不好？”
【Netflix创始人有多拼：曾编程到精疲力尽睡办公室地板上】公司的薪酬方案是全薪加股票期权 ， 创作者可以自己选择股票期权在薪酬中的占比 。 Netflix不相信奖金的激励效果 ， 因为黑斯廷斯认为奖金可能会奖励错误的东西 。 “试图追究某人责任的细节会把你绊倒在地 ， ”他说 ， “我们当然会评估人们的业绩 ， 但我们不对目标进行微观管理 。 ”
一个自然而然的结果就是：这些人的收入像明星一样高 ， 他们就必须有明星一样的表现 。 公司的任何部门都不能容忍固步自封 。 黑斯廷斯和麦考德在一份长达129页的关于Netflix文化的演示文稿中写道：“如果你提供仅仅合格的业绩 ， 那你可以获得丰厚的遣散费 。 ”这份演示文稿在十年前曾被广泛分享 ， 也在该公司的网站上挂了很多年 。
“按照我们的形容 ， 这就像是你从奥运代表队中被刷了下来 。 这肯定非常令人失望 。 ”黑斯廷斯说：“你一生都在为此训练 ， 结果却被刷了下来 ， 不免心碎 。 但这没有什么可感到羞耻的 。 因为你有勇气去尝试 。 ”
而这支由精英球员组成的团队 ， 在相互信任的前提下 ， 需要公开交流 ， 共同提升他们的比赛水平 。 这在某些方面类似于桥水基金的雷·达利欧（RayDalio）在《原则》一书中宣扬的“直言不讳的透明” 。 而且也不是每个人都能适应 。 一位前高管将Netflix的工作环境描述为一种“恐惧文化” ， 在这种文化中 ， “每个人每时每刻都在互相攻击——因为这样做会得到回报 。 ”Netflix的年度评议过程名为“360” ， 其中最重要的部分是小团队在晚餐时聚集一堂 ， 提供建设性的反馈 。
这位要求匿名的前高管表示：“每个人都会在所有人面前现场提供关于这个人的反馈 。 你需要绕着桌子走一圈 。 整个过程可以持续几个小时 。 有人会哭 。 然后你必须说‘谢谢你 ， 因为这让我变得更好 。 ’”
对于黑斯廷斯来说 ， 这种360评议活动是必要的 ， 因为《Netflix之道》的另一个要素是超强的自主性 。 就像教练授权明星球员来实施比赛计划 ， 而不是试图控制每一场比赛来赢得冠军一样 ， 黑斯廷斯鼓励大家自主采取符合公司最佳利益的行动 。
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Netflix联席首席执行官泰德·萨兰多斯


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