关于AI视频面试的几点分析思考
人工智能虽然不是一个新的技术 ， 也不是近些年才开始发展的 ， 这一名词对企业和管理者而言并不陌生 ， 甚至在一些企业的业务/商业领域运用地已经相对成熟 。 但目前在人力资源领域的应用 ， 或是最大化服务大众还处于初始阶段 。 通过调研数据 ， 我们发现有一成企业开始尝试Al技术在人力资源一些模块领域的应用 ， 有近20%的企业正在准备中 ， 而超过70%的企业还处在观望中 。 就目前现状而言 ， 我们不难发现 ， 很大一部分企业和 HR对AI还保持观望态度 ， 实践的企业仍占少数 ， 从市场产品的角度而言 ， 也仍有很大发展空间 。 目前AI视频面试在HR领域的运用现状如何？正因目前实践水平限制 ， 一定程度上也使HR对AI的认识受到了限制 ， 需要改善 。 其一 ， 多数企业和HR对AI仍有很多疑虑 ， 观望状态比较多;其二 ， 企业在在ROI不明朗状况下 ， 首先会考虑投入成本和信效度问题;其三 ， 就实践的企业而言 ， 用户对AI缺乏包容心 ， 不能给予其充分的成长机会和时间 。 另外 ， 从实践的角度 ， 企业目前的实践现状也还未完全达到“人工智能”的阶段 ， 就本次受访企业而言 ， 从各家企业实践现状分析 ， 我们会发现:多数企业仍处于弱人工智能阶段 ， 大部分实践是“人工”部分 ， 替代部分人力 ， 标准化、程式化工作 。 而且企业的数据基础较薄弱 ， 市场也缺乏成熟的“数据喂养”技术 。 那么 ， AI会为HR带来什么?实际上 ， AI对HR会带来什么样的价值是明晰的 ， 通过对不同企业实践的分析 ， AI的价值具有一定的趋同性 ， 其价值主要集中于三个方面:提升效率替代“人工” ， 完成人力资源中的事务性和流程性工作 ， 优化组织的人效 。 例如简历筛选、基础人事问答、考勤异常、快速审批处理等 。 增强体验用户体验在不同阶段都会涉及 ，但随着Al发展的深入 ， 用户体验的显性化结果会有所不同 ， 在最开始更多体现是人机交互界面的优化 ， 或是流程的优化;待Al更加智慧之后 ， 用户体验更多是针对性、定制化和智慧的服务 。 例如通过聊天机器人、智能问答更快地为用户提供答案等等 。 智慧决策实现人主观无法产生的智慧决策 ， 规避人的主观性、经验性带来的风险 ， 帮助HR和管理者和员工更好地认识“人”和“组织” ， 制定前瞻性的预测 。 例如公正全面有效地提供内外部人才评估的决策结果、进行客流量预测并智能排班等 。 有企业希望可以引入AI视频面试系统的 ， 需要仔细甄别真假“AI” ， 目前市面上的技术水平良莠不齐 ， 需要我们擦亮双眼 ， 找到真正的AI面试服务商 。 
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