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报告|2020雇佣关系趋势报告（一）：后疫情时代超半数企业快速反应，向「敏捷高效型」组织迈进( 二 )


二、个体通过自我驱动，努力突破岗位局限为企业贡献更多个人价值
05向内求索，超6成员工自我驱动
面对裁员、降薪的“生存挑战赛”，在不确定的环境中，个体亦开始致力于向内求索修炼定力。部分职场人士选择发挥主观能动性，通过内生力量，对自身进行“优化升级”。数据显示，为更好地适应未来的不确定性，61.6％的受访者保持学习习惯，成为复合型人才，另有60.2％的受访者进行自我驱动，主动加强专业学习。
调查发现，主动参加技能培训成为现阶段职场人应对失业焦虑的主要手段，疫情期间，44.88％的白领表示参加过学习培训，稍年长的职场前辈对学习培训的重要性认知更明确，职场人正在通过价值实现的机会进行自我驱动。
06灵活就业需求激增，供需缺口提供新的机遇
在部分职场人通过积极求职与采取「灵活就业」等手段自救时，企业对「灵活就业」的认可与需求也出现猛增，成为企业自救的方法之一，员工与雇主间的关系开始打破“常规格子”，形成新的供需缺口。根据智联招聘大数据显示，多种「灵活就业」形式需大于求的情况均显著。
不确定性为企业与个体带来了更多可挖掘的机遇，在去年就已有超过7成的白领对灵活就业表示期待与认可，而今年智联招聘的一项调研数据也显示，32.5％的受访白领表示有从事过灵活就业或兼职，其中就职于受疫情打击最大的100人以下小微企业的白领更多体验了斜杠生活，占比达到36.6％。
「灵活就业」不仅使个体可以突破岗位局限，为企业贡献更多个人价值，也为自己争取到更多元化的收入渠道。
三、不确定环境中，企业与个体将致力于向内求索、修炼定力，重塑新生
07焦虑加剧，雇主如何帮助员工？
2019年智联招聘发布的《雇佣关系趋势调研报告》中显示，雇佣双方基于互利衍生的依存关系逐渐紧密，企业与个人成为“共生体”。
但由于企业面临生存危机，大多数管理者无暇顾及员工心理问题加之缺乏关注员工心理的意识、不知从何着手帮助等多重因素，超过6成的企业在疫情期间，没有有效帮助员工降低焦虑感。
且在全球经济下行的压力下，企业翻箱倒柜寻找应对策略，管理层的焦虑通过组织架构层层下移，对员工的要求不降反增。在智联招聘8月的调查中，69.2％的受访者表示公司对其提出了新的工作要求，其中包括工作量的增加、考核指标的严格化以及工作内容扩充等方面，与此同时，67.8％的受访者表示，企业在对员工提出新工作要求后，并没有提供相应支持。
可见，在危机与后危机时代，企业与员工间的共生关系面临进一步深化重塑。
08疫情之下，“好雇主”的标准更新
后疫情时代，员工对雇主有了新的期待与需求。当本就普遍存在的职场焦虑在全球经济下行压力被进一步加剧后，员工希望企业能“拉自己一把”，雇佣双方通过赋予彼此安全感和希望，实现更深刻的共生关系。今年8月的调研数据显示，有31.3％的受访者表示希望企业 “帮助员工成长”，「学习型组织」成为员工心中理想的企业组织架构。
同时，安全感和确定性成为危机中的宝贵资产。“稳定性”成为职场人选择企业时的一项重要指标。
客观来说，规模更大的企业其抗风险能力更强、更具稳定性。据今年8月的智联招聘平台数据显示，相比于小型企业表现出更强稳定性的大型企业，更受求职人士的青睐。2020年第二季度大型企业（万人以上规模）求职人数同比增速为20.2％，而中小型企业增速均在10％以下，而微型企业（小于百人规模）同比增速仅为0.3％。
同时，4成以上受访者将“人性化”纳入对雇主的考量指标。据智联招聘《2020年春季白领跳槽指数调研报告》显示，在充满生存威胁的环境中，职场人还在遭受工作体验的下滑，有63.65％的受访白领表示自己经历过职场PUA（即发生在职场中的精神控制现象），这类现象以“不停地打击与否定你”与“美化压榨行为、要求你感恩”为代表场景。
员工期待雇主更加人性化、能够为自身提供相应帮助，也期待雇主能够激发员工成就感、减少员工对职业的焦虑感。
员工与雇主之间完美的关系是“互相成就”，面对疫情黑天鹅带来的危机，企业雇主期待员工具备“成长性思维”，乐于接受挑战，积极扩展自己能力阈值；员工亦需要企业打造出「学习型组织」帮助其成长，并希望在企业中看到稳定的职业预期，以对冲不确定性环境带来的压力和焦虑感。
在今年的特殊函数条件变化下，组织和个体正不断强化内生力量，进化为适应新环境的新物种。员工与企业间唇齿相依的共生关系，也将走向新的维度——从「共生同盟」到「内生重塑」。


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