劳动合同|或涉违法：哺乳期员工每日手写心得，错一个字扣50元！变相驱逐职场哺乳期妇女？
8月24日
网上一封工作安排邮件引起热议
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有网友表示
自己就是这家公司的员工
8月24日下午 ， 该公司官方微博发文回应此事：公司将严格遵守国家法律法规 ， 进行反思及妥善处理 。
女职工因孕期、产期、哺乳期等特殊的生理特点 ， 在职场上时常受到不公平对待 。 为了保护女职工合法权益 ， 我国《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对女职工的权益都有特殊规定 ， 但女职工因“三期”期间劳动权利受到侵害而提起诉讼的案件仍屡见不鲜 。
员工哺乳期被调到偏远地点上班
法院认定公司违法
对于尚处哺乳期的女员工 ， 公司非但没有给予关爱 ， 反而将对方调到偏远门店上班 。 “这是故意刁难！这里实在太远了 ， 从家到新办公地点来回全程要5~6个小时！”女员工认为公司调岗前没有和她协商 ， 不仅造成她上下班十分不便 ， 而且也严重影响哺乳 ， 为此多次找公司负责人反映要求变更工作地点 。
公司却认为 ， 这次调岗是合理行使企业用工自主权 ， 不需双方协商一致 ， 而且在广州这种大城市 ， 这种上班情况实属正常 。
多次沟通无果 ， 公司负责人还劝告女员工不服从可以辞职 ， 之后以女员工旷工为由将其开除 。 无奈之下 ， 女员工告上法院维权 ， 诉称公司有违公平诚信 ， 有悖情理 ， 违法解除劳动合同 。 日前 ， 本案历经一审、二审 ， 均支持了女员工的诉求 。 法院认定 ， 涉案公司调整哺乳期员工的工作地点于情理不符 ， 亦有悖民事活动基本原则——公平及诚实信用原则 ， 最终判决赔偿女员工11.2万元 。
未与哺乳期员工协商 ， 公司将其调到偏远地点上班
2012年8月初 ， 廖某与某公司签订《劳动合同》 ， 担任广告部销售助理 ， 工作地点位于广州市天河区天河路某写字楼 。 2017年5月24日 ， 廖某与公司签订《劳动合同续订书》 ， 约定续订合同至2021年2月5日终止 。
在此期间 ， 廖某的工作地点一直未变动 。 2017年12月 ， 廖某结婚 ， 并于2018年7月生下宝宝 。 在哺乳期期间 ， 由于家庭方面原因 ， 丈夫及刚出生的宝宝都在佛山 ， 为此 ， 她每天上班都是乘坐地铁往返于佛山与广州两地 。
廖某称 ， 2019年1月 ， 公司突然以位于天河路的工作地点租金到期为由 ， 以邮件方式安排她从2019年1月28日开始到位于黄埔区开萝大道的新办公地点上班 。
“新办公地点太远了 ， 我坐公交地铁到新办公地点上班单程大约要耗费2.5~3个小时 ， 来回全程大概要5~6小时！”廖某觉得很委屈 ， 公司变更新其工作地点的决定此前并未与她协商 ， 造成她上下班十分不便 ， 并对她哺乳造成严重影响 。 廖某多次找公司相关负责人协商 ， 要求变更至合理的工作地点 ， 没想到 ， 对方却劝告廖某主动辞职 。 “这分明是想通过把我调到偏远工作地点 ， 以此逼迫我辞职！”廖某无法接受公司安排 。
2019年4月9日 ， 公司向廖某发出解除劳动合同通知书 ， 以廖某在2019年3月18日至4月8日期间连续旷工15个工作日 ， 严重违反公司规章制度为由 ， 解除双方的劳动合同 。 廖某向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁 ， 请求确认公司违法解除劳动合同；并支付赔偿金 。 2019年6月 ， 该仲裁委员会作出仲裁裁决 ， 驳回廖某的全部请求 。 廖某又向法院起诉 。 廖某认为 ， 公司的行为严重违反《劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》 ， 为此请求法院判决公司解除劳动合同的行为违法 ， 支付违法解除劳动合同经济赔偿金11.2万元 。
公司认为调岗合法合规 ， 新办公地点交通便利
对于安排廖某去黄埔区上班 ， 公司认为这样做合法合规 。 公司解释 ， 一方面 ， 虽将廖某的办公地点从天河区调整到黄埔区 ， 但遵守了双方签署的《劳动合同书》及《劳动合同续订书》中关于“工作地点：广州”的约定 ， 该变动不属于法律规定的劳动合同变更 ， 不需双方协商一致 。
而且 ， 公司调整办公地点是因为公司在天河区的办公地点租赁期满 ， 在公司年终述职会议上 ， 已经提前告知包括廖某在内的公司员工 ， 之后又通过邮件再次告知廖某办公地点调整的情况 ， 廖某对此是明确知晓的 。
此外 ， 调整后的办公地点交通便利 ， 有地铁直达 ， 开车也非常方便 ， 廖某上下班仍比较方便 ， 相比调整前后廖某上下班路程花费的时间变化并不是很大 ， 并不会严重影响她的工作和生活 ， 况且她的产假也早已结束 ， 虽还在哺乳期 ， 但也应遵守公司规定正常上下班 ， 公司的上班时间是9:30-18:30 ， 中午休息一小时 ， 在广州这种大城市 ， 这种上班情况实属正常 。
公司还认为 ， 员工应遵守公司考勤制度 ， 这是公司制订的规章制度 。 然而廖某未经公司批准无故不上班 ， 连续旷工15个工作日 ， 属于严重违反公司规章制度的情形 ， 公司依法依约有权与她解除劳动关系 ， 且无需支付任何赔偿金 。
法院认定公司违法
黄埔区法院审理后认为 ， 廖某与公司签订的劳动合同是双方真实的意思表示 ， 不违反法律法规的强制性规定 ， 合法有效 ， 对双方均具有约束力 。 工作地点的调整 ， 公司即便是在行使用工自主权 ， 亦应恪守民事活动的基本原则 ， 与员工友好协商 ， 并遵循公平及诚实信用原则 。 但纵观全案 ， 公司此次调整廖某的工作地点于情理不符 ， 亦有悖公平及诚实信用原则 。
首先 ， 公司在本案中的工作地点调整并非适用全体员工 ， 而是仅针对廖某等两名哺乳期职工 。 其次 ， 公司所在的行业属于互联网行业 ， 工作通过电脑和电话即可完成 ， 工作地点对于廖某完成日常工作无足轻重 。 法院指出 ， 公司此次工作地点调整既非必要 ， 又具有明显的针对性 ， 有强人所难之嫌 。
为此 ， 黄埔区法院认为公司此次工作地点调整有违公平和诚实信用原则 ， 公司解除劳动合同违法 ， 应向廖某支付违法解除劳动合同经济赔偿金11.2万元 。 一审宣判后 ， 公司不服提起上诉 。 广州中院二审维持原判 。
孕期、产期、哺乳期 ， 你应该得到的特别照顾和待遇 ， 了解一下
适当减轻劳动量
《劳动法》第61条规定 ， “不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动 。 ”第63条规定 ， “不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动 。 ”《女职工劳动保护特别规定》第6条第1款规定 ， “女职工在孕期不能适应原劳动的 ， 用人单位应当根据医疗机构的证明 ， 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动 。 ”
不得安排加班或上夜班
《劳动法》第61条规定 ， “对怀孕7个月以上的女职工 ， 不得安排其延长工作时间和夜班劳动 。 ”第63条规定 ， “不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间……延长工作时间和夜班劳动 。 ”《女职工劳动保护特别规定》第6条第2款规定 ， “对怀孕7个月以上的女职工 ， 用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动 ， 并应当在劳动时间内安排一定的休息时间 。 ”第9条第1款规定 ， “对哺乳未满1周岁婴儿的女职工 ， 用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动 。 ”
设立相关的休息室
《女职工劳动保护特别规定》第10条规定 ， “女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要 ， 建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施 ， 妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难 。 ”
此外 ， 《妇女权益保障法》第26条规定 ， “任何单位均应根据妇女的特点 ， 依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康 ， 不得安排不适合妇女从事的工作和劳动 。 妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护 。 ”《人口与计划生育法》第26条第1款规定 ， “妇女怀孕、生育和哺乳期间 ， 按照国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿 。 ”
从法理角度上讲 ， 立法本意是用人单位除了法定的特别照顾以外 ， 还应根据“三期”女职工的人数 ， 结合企业的实际情况 ， 在法定特别照顾的基础上 ， 对“三期”女职工增加更多的福利 。
比如 ， 从事立位作业的女职工 ， 用人单位应在其工作场所设置休息座位 ， 安排其进行工间小休；应尽量改善哺乳女职工的膳食和工作环境 ， 提供饮用热水 ， 保证工作场所空气新鲜、干湿适宜、阳光充足等 。
工资待遇不受影响
根据我国现行的法律法规规定 ， 女职工在“三期”期间 ， 其工资待遇不受影响 。
产假津贴或工资不受影响
《妇女权益保障法》第27条第1款规定 ， “任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形 ， 降低女职工的工资……”《女职工劳动保护特别规定》第5条规定 ， “用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资……”第8条第1款规定 ， “女职工产假期间的生育津贴 ， 对已经参加生育保险的 ， 按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的 ， 按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付 。 ”可见 ， 国家对女职工在“三期”期间的工资待遇是有明确规定的 ， 集中体现为不得降低工资 。
此外 ， 全国各地区的人口与计划生育条例 ， 几乎也都规定了女职工休产假期间的工资、津贴等不受影响 ， 与国家规定接轨 。 一言概之 ， 女职工产假期间工资照发 。
一般情况下 ， 对于已经参加生育保险的女职工 ， 国家规定的产假期间 ， 由生育保险基金支付产假津贴 ， 各省级地区规定的女方奖励假和男方护理假 ， 则由用人单位支付工资 。 未参加生育保险的 ， 上述工资均由用人单位支付 。
享受生育医疗费用
《女职工劳动保护特别规定》第8条第2款规定 ， “女职工生育或者流产的医疗费用 ， 按照生育保险规定的项目和标准 ， 对已经参加生育保险的 ， 由生育保险基金支付；对未参加生育保险的 ， 由用人单位支付 。 ”
产前检查假、哺乳假、男方护理假等计入劳动时间
《女职工劳动保护特别规定》第6条第3款规定 ， “怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查 ， 所需时间计入劳动时间 。 ”第9条第2款规定 ， “用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的 ， 每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间 。 ”
此外 ， 各地的人口与计生条例普遍规定 ， 男方享受护理假 ， 用人单位照发工资 。 比如 ， 《贵州省人口与计划生育条例》第55条规定 ， “符合政策生育的 ， 除享受国家规定的产假外……男方享受护理假15天……在享受以上规定假期间的工资照发 ， 福利待遇不变 ， 不影响考勤、考核和晋级、晋职、提薪 。 ”
产假工资计算标准 。 根据《女职工劳动保护特别规定》的规定 ， 女职工休产假的工资计算标准 ， 已参加生育保险的 ， 工资计算标准由社会保险基金根据参加生育保险的基数进行计算 ， 未参加生育保险的 ， 则按“女职工产假前工资的标准”计算 。
对此 ， 各地区的人口与计划生育条例的描述均有所不同 ， 但也大同小异 ， 一般而言 ， 产假前工资包括基本工资、津贴、补贴、奖金等 ， 一般不包括加班费 。 比如 ， 广西壮族自治区人口与计划生育条例规定 ， “休假期间的工资、津贴、补贴和奖金 ， 其工作单位不得扣减 。 ”山东省人口与计划生育条例则规定 ， “增加的产假、护理假 ， 视为出勤 ， 工资照发 ， 福利待遇不变 。 ”
在实务中 ， 很多用人单位并没有按劳动者实际工资参加社会保险 ， 而是按最低工资标准或当地政府规定的最低参保基数为标准进行参保 。 当劳动者实际工资高于参保基数时 ， 社会保险基金支付给生育女职工的产假津贴则低于其实际工资 ， 在这种情况下 ， 笔者认为 ， 当事女职工可以向所在用人单位要求补发二者之间的差额 。
个别企业堂而皇之说这些
侵害女职工合法权益的行为
是“帮助个人成长”“保护”
真实用心路人皆知
我国法律法规对妇女
特别孕产哺乳期妇女劳动保护
进行了特别规定
变相驱逐职场孕妇
【劳动合同|或涉违法：哺乳期员工每日手写心得，错一个字扣50元！变相驱逐职场哺乳期妇女？】不仅钻不了法律的漏洞
【劳动合同|或涉违法：哺乳期员工每日手写心得，错一个字扣50元！变相驱逐职场哺乳期妇女？】更躲不过道德的审判
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