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奖状|认清这5点人性，管理就简单了！( 三 )


因此 ， 在管理中我们表扬和奖励别人时 ， 要避开下面两个误区：
1）不能泛滥
尽量不要将奖励做成普天同照奖 ， 人人都有的奖励跟没奖励几乎就没啥区别了 。
跟给每个人都发10000元相比 ， 只给一人发6000元、其他人发2000元 ， 拿到6000元的这个人感受到的激励感反而会更强 ， 虽然他少拿了4000元 。
2）不能轻而易举
表扬和奖励不能轻而易举地给 ， 一定要是对方付出了努力或取得了成果后再给 ， 否则表扬和奖励就失去该有的作用了 。
04 偏好自主行动 我妈是一个又犟又保守的人 。
前些年 ， 微信已经挺普及的了 ， 我就建议她也用起来 ， 一是跟人联系更方便 ， 二是去买菜可以直接扫码 ， 比用现金和信用卡方便多了 。
但怎么讲她都不愿意用 ， 嫌麻烦 。
她说“我没微信也没什么不方便呀 。 是打个电话找不到人？还是买个菜我拿现金他们不卖我？”
于是只能不了了之 。
后来没隔多久 ， 我家小孩出生了 ， 外婆经常会拍小孩视频给老家的亲朋好友发回去 ， 而她只能电话说“小孩可好玩了” ， 别人让她发个照片都没办法 。
这下她坐不住了 ， 主动要求安装微信 ， 自己戴着老花镜一点点地学着如何发视频、发图片、发语音 。
买菜用微信支付的事也就自然解决了 。
我妈在微信这件事上截然不同的表现 ， 就很好地体现了自我决定理论 。
这个著名的理论 ， 是美国心理学家德西（Deci Edward L.）和瑞安（Ryan Richard M.）在20世纪80年代提出的 ， 它认为：
个体有一种天性 ， 想凭自己的意愿来行动 ， 做一件事是因为想做 ， 而不是不得不做 。
也就是说 ， 我们做一件事情 ， 如果不是出于自己的意愿 ， 而是受到外界压力不得不做的时候 ， 我们就会缺乏内在动机 ， 很难有动力用心去做或长期坚持 。
因此 ， 在往下布置任务时 ， 如果你想下属或团队成员更积极、更有主观能动性 ， 就要营造出一种是他自己主动想做而不是你逼迫去做的氛围 。
我给你举两个具体的做法参考下：
1）引导对方自己得出结论
比如 ， 你想安排新婚不久的女同事出一趟远差 。
你就可以先跟她讨论下“婚后如何保持恋爱时的新鲜感” ， 引导她得出“小别胜新婚”的共识 ， 然后再布置任务：“真巧 ， 现在就有一个‘小别’出差的机会 ， 要留给你不？”
这样对方就会觉得这个出差是自己想去的 ， 而不是你逼迫的了 。
2）给对方选择权
如果在布置任务时有一定的调配空间 ， 你还可以将几个人一起叫过来 ， 让他们自己选择各自想做的任务 。
这么做 ， 他们会觉得任务是自己想做的 ， 而不是你硬性分派的 。
05 厌恶失去 问你一个小问题：
如果用抛硬币来打赌 。 背面的话 ， 你会输掉1000元 ， 正面的话 ， 你会赢得1500元 。你会跟我玩这个游戏吗？尽管这个游戏对你是更有利的 ， 因为你赢了之后的收益铁定比你可能遭受的亏损小 ， 但你还是很可能会拒绝这个游戏 ， 而且大多数人都会拒绝 。
这是为什么呢？
因为对大多数人来说 ， 失去1000元的恐惧远比得到1500元的期待更强烈 。
这就是人类在进化中形成的又一个天性：“害怕失去已有的”更甚于“期待得到更多的” 。 因为将各种威胁当成“危”而不是“机”的有机体 ， 存活和繁殖的概率更大 。
诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼和他的研究伙伴阿莫斯·特沃斯基将观察到的这种现象 ， 称之为“损失厌恶” 。
因此 ， 在管理上 ， 我们如果想让下属或团队成员迸发出更强的动力 ， 强调会失去什么有时比憧憬得到什么更有效果 。
比如激励下属完成本月的KPI ， 有两种不同的做法：
① 告诉他 ， 这个月KPI完成的话会奖励5000元 。
② 将5000元先发给他 ， 再告诉他如果月底KPI没完成的话会罚5000元 。


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