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华为阿里员工跳槽至微软受抵制真相是什么？华为阿里员工跳槽至微软受抵制时间过程详解( 三 )


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不管是泰勒的科学管理理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论 ， 还是张瑞敏的人单合一双赢管理 ， 本质上都在关心一个问题：
如何激励员工 ， 让他们的积极性和主动性不断涌现？
那么 ， 员工所有价值中什么最重要呢？这就是成就感 ， 成就感是激励机制的不二法门！
麦克利兰对其成就感的定义是：争取成功 ， 追求优越感 ， 希望做得最好的需求！
什么样的机制才有魅力？《肖申克的救赎》中 ， 瑞德望着监狱的高墙 ， 对杜佛兰说：
“你看 ， 这些墙很有趣 。 刚入狱的时候 ， 你痛恨周围的高墙；慢慢地 ， 你习惯了生活在其中；最终你会发现自己不得不依靠它而生存 。 这就叫体制化 。 ”
人的行为是机制下的产物 ， 我们都生活在某种体制下 ， 受之约束 ， 受之左右 ， 久而久之 ， 就形成了带有某种特殊体制烙印的习惯 。
哲学家说人性是两面的 ， 不同的制度和机制会引导出不同的人性 ， 天使和魔鬼的距离并没有我们想象的那么遥远 。
所以才有人说 ， 好的制度能够让人变成天使 ， 坏的制度能够让人变成恶魔 。
机制设计理论告诉我们 ， 每个人在主观上都追求个人利益 ， 按照主观私利行事 ， 除非得到好处 ， 否则参与者一般不会发自内心地行动 。
诺贝尔奖获得者、机制理论之父赫尔维茨则认为：
设计者所制定的机制需要给每个参与者一个激励 ， 以使参与者在最大化个人利益的同时也能够达到设计者所制定的目标 。
华为阿里员工跳槽至微软受抵制真相是什么？华为阿里员工跳槽至微软受抵制时间过程详解
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华为的量子激励
激励分为激励主体与激励客体 。
在委托代理中 ， 委托人由于经济上的强势而处于主导地位 ， 因此可以用激励来要求代理人按照自己的意愿行事 。
这种带有强制要求的激励对受激者来说具有不平等性 。
从人的本性和主体性上说 ， 每个人都是平等的 。
从激励的对象上来讲 ， 自我激励不再存在这种不平等性 ， 更多的是一种内心的驱动力 ， 实现自我激励 。
如果你的想法和正常人一样的话 ， 那么你就可能落伍 ， 可能一下子就会陷入思维的泥坑；
但如果以一种独到的、与众不同的形式展示自己 ， 你的成功率就会提高 。
同样的道理 ， 信息时代中充满着不确定性、不可预测性、跳跃性以及不连续性等 。
量子理论的认知模式 ， 将跳跃波动、不可控视为事物发展的常态 ， 我们的思维方式和实现方式都将产生广泛而深远的变革 。
我们怎么解决组织中动态的激励问题 ， 怎样在不可控中 ， 实现激励作用的常态 ， 需要构建新的量子激励理论 。
根据量子理论的观点 ， 激励的本质应该是以每个独立部分的自我激励为基础 ， 相互作用来应对动态性、复杂性与不确定性 。
下面看看华为的所思所行 。
在《埃森哲董事长拜访任总的会谈纪要》（2015年）中 ， 任正非讲道：
“把不确定性的事情 ， 由精兵组织来应对 。 对确定性的事情 ， 由平台或共享组织来支持与服务 。 对不确定性的考核是风险的把握 ， 对确定性的考核是效率与效益 。 ”
同样 ， 在《人力资源政策要朝着熵减的方向发展》（2016年）中 ， 任正非还讲道：
“各部门的循环赋能、干部的循环流动千万不能停 ， 停下来就沉淀了 ， 就不可能适应未来新的作战 。 预备队方式的漩涡越旋越大 ， 把该卷进来的都激活一下 。 这种流动有利熵减 ， 使公司不出现超稳态惰性 。 ”
华为认为ICT（电信服务、信息服务、IT服务及应用的有机结合）是一个朝气蓬勃的产业 。 身处ICT产业 ， 华为不缺机会 ， 只缺组织能力 。


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