社交|“美团骑手案”两审结果截然相反？共享经济下的新型劳动关系难题社交

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正义面前人人皆得所值

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美团与美团骑手
近日，江苏瀛联律师事务所的顾金桥律师代理了一起关于美团兼职骑手与公司（非美团平台）之间是否具有劳动关系的案件。
经过一审、二审，南通中院最终判决由顾律师代理的公司一方胜出，兼职骑手与公司之间不具有劳动关系，我们将此称之为案例一。
同时在苏州也存在美团骑手案件，但是经过两审终审，苏州中院做出了和南通中院截然相反的判决，认为美团骑手与公司之间存在劳动关系，我们称之为案例二。

笔者认为案例一与案例二之间主要存在三点不同：
一、骑手职业属性不同。案例一中的骑手是兼职骑手，案例二中的骑手是全职专送骑手。兼职骑手相比于专职骑手来说，拥有更大的自主性，工作时间、工作方式更加自由，完成固定时间段的工作之后，骑手仍然可以在该时间段之外自主上、下线，虽然在一定程度上会受到限制和管理，但这种限制和管理并不符合劳动关系意义上的隶属性特征。
二、裁判精神的不同。案例一中法院认为这种新型关系不能单纯考虑传统劳动关系中人格、经济上的隶属性，还应从双方是否拥有建立劳动关系的合意进行判断；案例二中法院从规范企业合法用工，保护劳动者合法权益的原则出发。两种裁判精神各有侧重，都具有其合理性。
美团骑手是依附于现代科技发展而来的新型职业，与传统职业相比，行业准入门槛更低，工作过程更加自由、灵活，如果一味的以传统标准评判骑手与公司之间是否具有劳动关系，势必会丧失其灵活工作的特点，也不符合互联网背景下新型劳务合作的发展趋势。
当然，保护劳动者合法权益是一个永恒不变的原则，如何在灵活用工与保护劳动者之间取得平衡，还需要进行更多的探索。
三、各地的经济发展需求不同。尽管美团骑手这一职业存在着大量的不规范，但不可否认的是，它为社会提供了大量的工作岗位，同时其灵活的工作方式也是一部分人利用工作之外的时间赚取外快的好方式，如果对公司过于严苛，公司在制定准入规则方面势必会更加谨慎，相对的也会减少兼职骑手的工作机会。
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三种观点
当然，自新型劳动关系出现后，它一直是人们讨论的热点话题，目前针对员工与管理方之间的关系，观点大致有三种：
第一种认为两者之间是客户关系。双方相互成就，借助彼此获得收益，达到一种共赢。
第二种认为双方之间是劳务关系。以美团骑手为例，骑手作为承揽人，工作独立、自由，工资按单结算，工作过程相对灵活，不受太多控制，劳务关系特征明显。
第三种认为双方之间本质上还是劳动关系。同样以美团骑手为例，骑手的工作是完成公司派给他的送餐任务，该任务也属于公司的业务经营范围，并且骑手每单的收入是平台与商家确定好的，收入方式也可以理解为传统的计件模式，公司本身也会对骑手进行一定程度上的管理，例如配送超时进行罚款之类。
因此，认为双方之间本质上仍为劳动关系并无不妥。

三种观点都有其合理性，至于哪种观点更适合目前的形势还需要更多的讨论。
需要注意的是，我们不能以“一刀切”的方式来处理新型劳动关系，否则我们就可能会丧失新型劳动关系所具备的就业灵活性与低成本特性，或者是加剧劳动者的不安，给社会稳定造成不良后果。
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隐匿的问题
在互联网+时代背景下，依赖于网络本身的特性，使得信息的处理、传播、交互空前便利，为共享经济的兴起提供了可能，且也逐渐成为一种趋势。
在此背景下，也确实应运而生了类似“美团外卖”、“嘀嘀打车”这种新型行业。这种新型行业的诞生，为社会提供了大量的工作岗位，而且与传统劳动关系相比，它们的工作方式更加灵活、更加自由，给予劳动者更多的选择。
但事物总有其两面性，在新型劳动关系蓬勃发展的背后，隐藏着大量的问题。

在传统劳动关系中，员工在固定的工作场所，接受管理方的指挥和安排并使用管理方提供的生产工具从事劳动，以此获得劳动报酬。
而新型劳动关系中，极大的削弱了员工与管理方之间的人格从属性，员工对组织的依赖程度大大降低，个人的劳动价值被进一步放大，正因为如此，更具“个性”的员工与管理方之间的矛盾更加尖锐。
雇佣关系不够稳定。由于新型劳动关系行业准入门槛普遍较低，工作方式又相对灵活，再加上管理方的管理相对松散，员工无论是从生理上还是心理上都更加自由，随时可以更换为另一种职业，这也导致了雇佣的稳定性无法保证。
员工忠诚度不高。传统劳动关系的本质就是劳动力与资本的交换，员工为企业工作以赚取生活收入，企业以此达成生产目标并实现资本升值，二者可谓一荣俱荣，一损俱损，员工的忠诚度相对较高。
而新型劳动关系中，随着时代变化和市场经济环境的更新，依赖于灵活、自由的工作方式，员工可能更多的是忠诚于自己的想法而不是单一的雇主。
员工与管理者之间利益难以权衡。因为新型劳动关系与传统劳动关系存在大量的差异，所以传统劳动关系理论并不能很好的适用于新型劳动关系，同时又由于法律拥有滞后性，使得这些新型行业存在着大量的立法空白，一旦员工与管理方之间发生冲突，在保护劳动者权益与维持新型行业灵活、自由的特征之间权衡利益会显得十分困难。这时候法院的判例就显得尤为重要，它能够起到很好的指引作用。
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员工需要提升维权意识
据国家信息中心公布的《2020年中国共享经济发展报告》显示， 2019年共享经济市场交易额为32828亿元，比上年增长11.6% ，平台员工数为623万，比上年增长4.2%；共享经济参与者人数约8亿人，其中提供服务者人数约7800万人，同比增长4% 。
从这些数据可以看出在整体就业形势压力较大的情况下，共享经济领域就业仍然保持了较快增长。尤其是今年国内受到疫情的影响，传统行业受到了致命打击，数千万乃至更多的劳动者面临着失业的风险，他们势必会大批量涌入共享经济领域，这种情况下，如何保证共享经济的健康发展，将需要我们每个人的努力。
从员工角度来说。一、员工需要提升自己执业能力的广度和宽度。在未来，共享经济领域中的竞争势必会更加激烈，如何在优胜劣汰的竞争机制中保有一席甚至是立于不败之地，劳动者要么是在某一方面拥有远超他人的优秀，要么是适应能力极强，能胜任多种不同的工作。
二、员工需要提升维权意识。目前针对共享经济下的新型劳动关系的立法不够完善，其中充满着大量空白，若是此时员工与管理方发生冲突，没有法律的保护，员工往往处于不利地位，这就需要我们更强的维权意识，积极利用各方资源保护自己的合法权益。
从管理方角度来说。一、管理方应建立行业信任机制。提高行业准入机制可能会加重员工与管理方双方的责任，在此情况下，我们可用行业信任机制进行代替，将考核的任务交由客户，让客户对员工的服务进行打分，可按季度或年对得分过低的员工进行警示、淘汰，这样既能对员工进行有效的管理，又能提升整个行业的服务水平。
二、管理方应提升社会责任感。目前共享经济行业确实为社会提供了大量的工作岗位，但其中只有极少部分的管理方愿意为员工缴纳社会保险，这就带来一个问题。以美团骑手为例，骑手们吃的就是一碗青春饭，当骑手们老去，不能进行送餐时，而此时他们也没有养老保险，他们将会丧失收入来源，他们的抚养义务将会压在子女乃至整个社会的肩上，而这样的人还很多。因此有能力的管理方应尽量为其员工缴纳社会保险，以此减轻将来整个社会的压力。

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未来如何发展？
从政府角度来说。一、应尽快完善法律。虽说法律具有滞后性，但目前情形下，一套完善的法律是整个共享经济行业的刚需，我们需要尽快立法，并建立配套的司法机制，让法律可以实行，真正落到实处。确保无论是在规范整个共享经济行业还是调和员工与管理方之间的矛盾，都能做到有法可依。
二、提出激励政策。疫情期间，政府为减轻企业压力，对社会保险进行了适当的减免，我们同样可以将此政策运用到共享经济行业中来。对于发展困难的新型行业，政府可以适当的减免社会保险，一方面可以减轻企业的压力，另一方面可以吸引更多的劳动者加入到该行业中，同时适当的减免社会保险也为劳动者日后提供了保障。
从社会角度来说。我们需要利用好社会的舆论监督功能。在“互联网+”时代，信息的传播十分便利，我们应充分利用这点优势，发挥媒体与公众的监督作用，将行业中不规范的、黑暗的部分曝光，确保整个行业的健康发展。
共享经济在未来该如何发展仍未可知，但是无论如何，共享经济都不能丢失其灵活、低成本的特点，而如何在保持共享经济特点与维护劳动者权益之间取得平衡，这是我们所有人需要面临的问题。