励志的新竹|我发现他们都被这3点耽误了...，面试了十几个HR主管都不达标
前两天吃饭的时候 ， 我和人资部的老大闲聊 ， 说到公司最近扩招：他们真是又拼又给力 ， 一个月时间招聘120人的任务 ， 竟然提前完成 。 问他有没有什么招聘心得 ， 我学习一下拿出来分享 。
令人诧异的是 ， 这一问 ， 总监竟然开始大倒苦水 。 他说最近本来想招一个HR主管来减压 ， 没想到面试了十几个人都不达标 ， 不仅没减压还增负了 。
我听完很纳闷 ， 面试十几个人都不达标？难道是“要求太高给钱太少”？
总监说 ， 其实面完这十几个人 ， 让他感触颇深 。 他总结了一下 ， 发现那些无法晋升、跳槽成功的HR身上都有这三点共性 。
01被“事务性操作”耽误的HR
一般在面试之前 ， 我会先花5-10分钟的时间仔细看他的履历 ， 然后对照简历 ， 重点和对方沟通他的每一段工作经历 。 共性的是 ， 人力六大模块的工作内容描述大多比较相似 ， 且以事务性操作内容居多 ， 简历上很少有个人“成绩/成果”的展示 。
当我提问“对于绩效管理 ， 您是如何看待和负责这一块工作的？”
“我们公司的绩效是通过KPI考核 ， 每月进行考核打分 ， 占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了 ， 巴拉巴拉一大堆 。
在我问到“你们企业的培训 ， 是如何做的？”
“新员工入职培训一次 ， 平时老板要改动人事政策也会培训一下 ， 每个月还会安排人事出去培训学习一次...”
我有点听不下去了 。 表达的信息点非常之散 ， 没有整体框架思维 ， 让听的人不清楚他想表达的重点是什么 ， 也让人感觉这个人不够专业 。
我们看看下面的回答：公司会定期组织培训 ， 内部培训主要是公司事务方面 ， 基本用引导式培训和浸入式小组讨论的方式 ， 培训效果反馈率好评90%以上 。 员工技能方面的培训我们会先调研员工需求 ， 再挑选老师 ， 定期做一个技能培训 。
这样是不是清楚多了 ， 至少感觉这个人谈吐清晰 ， 有逻辑有
现在很多HR习惯于埋头干活 ， 而不抬头看路 ， 日复一日 ， 很容易成为典型的“一种经验用了十年”的职场老人 。
我们需要停下来思考 ， 有意识地去锻炼自己的整体框架思维 ， 在事务性操作的基础上不断去提升个人的综合能力 ， 同时积累自己的管理经验 。 否则 ， 一个实习生就可以替代你目前的职位 。
【励志的新竹|我发现他们都被这3点耽误了...，面试了十几个HR主管都不达标】02被“不懂业务”耽误的HR
来面试的求职者中 ， 有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管 ， 也有十多年的“职场老司机” 。
让他们做每一段工作经历的介绍时 ， 更多的是描述自己当时任职的岗位和工作内容 ， 以及管理了哪些事情 ， 极少有人会主动提及公司的主营业务 ， 即公司是做什么的 ， 有哪些业务种类、产品 ， 及商业模式 。 很难及时且准确地说出企业当年度的营收、利润等财务状况 ， 对公司当年度的经营目标 ， 大多一脸未知的反应 。
这是我始料未及的 。
有一句话说：不懂业务的HR是没有前途的 。
我认识一位从销售员工转行做HR的80后 ， 如今已经是集团公司的HRVP ， 升职速度远远超过了专业出身的HR 。 为什么一个“插班生”成绩会优于众多的专业HR？
或许原因没那么复杂 ， 正是因为从业务部门出身 ， 他对于业务才有着更透彻的理解 ， 做HR才能更好的从业务部门出发 ， 提供业务部门需要的人或者服务 。
优秀的HR未必要成为HRBP ， 但一定要了解公司业务 ， 当你从业务层面去推动工作 ， 那效率和价值都会大大提升 。
03被“没有职业规划”耽误的HR
还有一个候选人是前台出身 ， 毕业后第一家公司里做了3年的前台兼文员 ， 第二份工作又转型去做了人力 ， 然后第三份工作 ， 因为人力和行政的工作都做过 ， 被一家几十人的小公司看上 ， 目前从事这家小公司的“管家” ， 即人力行政一起抓 。
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