职场聪明：想做一个优秀的管理者？先不要“心太软”，越软越被动
在我接触的中层管理者中 ， 超过60%的人在刚当管理者时 ， 对员工有显著的“心软”现象 。
95后的小宇刚当上项目主管 ， 管着5个人的小团队 ， 他但愿团队的氛围能够齐心、辑睦、相互匡助 。 对待员工从来不批评 ， 分工安排也是尽量迎合员工的意见 。
几个月下来 ， 团队氛围确实很轻松 ， 员工也完全没有上下级观念 ， 大家同等交流 。 他则成为了“保姆式”主管 ， 员工常常对分工安排有意见 ， 为照顾大家的情绪 ， 许多工作都得他亲身去做 ， 有题目也要亲身处理 。
结果就是 ， 他整天忙得不可开交 ， 而员工则在办公室里聊八卦 。 第二季度的业绩太差 ， 小宇被老板批评 ， 员工安慰他：老板不懂人性化治理 ， 不为员工考虑 ， 大家都挺他 。
做了半年多的治理 ， 小宇就主动请辞了 ， 辞职理由是：做不好治理 ， 无法协调好老板的期望和员工的关系 。
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治理本身就是存在一定“压迫性”的 ， 底层员工常常会有埋怨、吐槽 ， 纯属正常 。 许多中层管理者看到后 ， 则试图通过“人性化”治理来改善这一情况 ， 结果是自己反受其害 。
假如你做过一年级的班主任 ， 你就能深刻体会到“治理”的痛苦 。 孩子们刚从幼儿园出来 ， 还没适应课堂纪律 ， 班主任为了维持秩序 ， 必需大声嘶喊、批评和警告 ， 否则学生会更加毫无所惧 。
人类的天性是不喜欢受约束的 ， 《奇葩说》里就常常说：要解放你的天性 。 所以团队需要治理 ， 假如治理不当 ， 员工就会反抗“压迫” ， 多数会对工作产生惰性 ， 对工作量讨价还价 。
许多员工都会摸索治理的边线 ， 去试探“让管理者满足 ， 又能干起码工作”的范围 。 主管的心软 ， 就是拉低这条边线 ， 对员工工作行为的放纵 。
在一个电视节目中 ， 主持人问董明珠：“您的治理风格是不是一直都特别强硬？” 。 董明珠毫不迟疑地回答：“这是没有讨价还价的 。 ”
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常被用于管理工作的“强化理论”有两种类型：正强化和负强化 。 正强化相当于是激励轨制 ， 负强化则包括惩罚、否定和批判 。
通过负强化 ， 管理者能够减弱员工在工作上的消极行为、对抗行为等 ， 引导员工做出更符合公司治理要求的行为 。
为什么许多管理者一开始都喜欢用正强化的治理 ， 而对负强化治理方式产生抵触 ， 轻易对员工心软？
这是因为他们还没适应“治理”的职业角色 。 每个人在生活中有自己的道德认知和价值观 ， 我们从小到大接受的教育提醒我们：要待人友好、不要批评别人 ， 不要与人反目 ， 要辑睦 。
受此影响 ， 新管理者更但愿避开负强化的治理 。 但每个职业有其伦理职责 ， 中层管理者需要落实好公司的任务要求 ， 约束员工行为 ， 权衡团队发展 ， 才能体现自身的治理价值 。
所以对员工进行负强化的治理 ， 是对管理工作负责任的行为 。
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许多成熟的主管 ， 对员工进行负强化治理时 ， 并不会受到抵触 。 一则大部分员工都很明白自己的工作责任 ， 需要听从治理；二则主管也懂得引导员工适应自己的管理模式 。
如何引导？这里分享几个技巧：
让员工明确知晓自己对治理质疑的底线 。 员工可以对治理有异议 ， 但要遵从我们的处理原则 。 好比 ， 在会议上夸大：我可以接受你们对工作的分工存在质疑 ， 但你们在质疑的同时 ， 要提出大部分同时都能接受的建议性的方案 。
对逾越权责的行为给予强势的立场 。 平时可以和和气气 ， 但在权责行为、工作行为上必需要有原则 ， 让员工看到我们的立场 ， 慢慢就会形成规则 ， 哪些必需遵从 ， 哪些可以商量 。
奖罚有度 。 一味地负强化 ， 员工只会感触感染到压力 ， 积极性也会变弱 。 平时与员工交流尽可能以鼓励、支持、肯定为主 ， 该奖励的时候 ， 多帮他争取 。 这样在必要时批评或处罚 ， 只要我们有理有据 ， 员工也会接受 。
【职场聪明：想做一个优秀的管理者？先不要“心太软”，越软越被动】
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严格要求员工与关心爱护员工不是彼此对立的 ， 而是相辅相成的 ， 相互同一在2个字上面：“业绩” 。
职场上 ， 追求共同的业绩是最大的治理目标 。 只要业绩做出来了 ， 可供大家分配的蛋糕也大了 。 只要严格的治理能给大家带来切切实实的利益和收入 ， 哪个员工不愿意接受严格管理呢？
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