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德鲁克|德鲁克：管人的前提，是自我管理( 四 )


3.认知自我
每个人都有自己的长处和不擅长的地方 ， 从有效性的角度 ， 是应该努力克服短处 ， 还是提升个人长处？
有时候我们尝试克服自己的短处 ， 问题是你可能花了比别人多几倍的时间 ， 但效果可能还一般 ， 那为什么不让更擅长这件事的同事去做呢？
补偿弱势 ， 只会让你成为一个平庸者 ， 你再怎么努力可能也很一般 ， 怎么跟别人的长处比？
所以 ，除非因为特殊原因必须要补偿自己的短处 ， 否则不要浪费时间 ， 让擅长的同事去做这件事 ， 你只需要把自己的长处发挥的淋漓尽致 ， 这才是最高效的 。
为了使个人长处得到充分发挥 ， 德鲁克有一个方法叫反馈分析法 。
就是说当你做决策或行动的时候 ， 先写出未来3个月、6个月甚至9个月自己的预期结果是什么？到时间了再去验证 。
也许你真的做到了 ， 说明你做得很好；也可能你做的很差 ， 根本不适合做这件事 。 经过多次和长期验证对比 ， 你便能在事实中总结出自己的长处是什么 。
有一个心理调查 ， 其实很多人对自己的短处很清楚 ， 但对自己的长处比较模糊 ， 那么就可以用反馈分析法进行自我认知 。
每一次都做反馈分析 ， 分析自己不适合的事情 ， 也发现自己的优势 ， 长此以往积累下来 ， 你就能准确地认知自己 ， 知道自己哪方面可以做得很好 ， 哪方面还需要改善 ， 哪些地方再学习一下就可以做得更好 ， 用结果来验证 。
4.有效决策
德鲁克说：“决策的核心问题不是正确的答案 ， 而是正确理解问题 。 ”
那么如何正确的理解问题？主要有5个步骤：
① 界定问题
这个问题是关于什么的？关键点在哪里？是经常发生还是偶然发生的？流程上存在漏洞吗？是专属于我们这个企业才会发生的问题 ， 还是整个行业都会发生的问题？
在发生一件事情时 ， 先弄清楚这些问题 ， 思路清晰了 ， 再找方法解决 ， 这是第一点 。
② 确定边界条件
你要达成什么目的？要满足什么条件？你的界限在哪里？底线又在哪里？
界定了边界之后 ， 我们才能研究怎样做决策 ， 因为决策总是要平衡 。
③ 正确妥协
有些事情可以妥协 ， 但有些事情是不可以妥协的 。 比如一个面包 ， 掰开后一人一半 ， 这个是可以妥协的 ， 但是如两个人争一个小孩 ， 这就是绝对不能妥协的 。
回到企业的角度来说 ， 一定要有企业的底线 ， 对照着我们的价值观、使命对哪些事情是不能接受的 ， 然后做出决策 。
④ 决策兼顾执行
很多管理者决策之后 ， 下边的人执行却不得力 ， 原因之一是沟通出了问题 ， 另一个就是决策和执行是分开的 。
让执行人员参与到决策的讨论过程中 ， 是有效沟通和节省沟通成本最有效的方式 。
德鲁克说过 ，当你做决策的时候就应该考虑如何执行的问题 ， 决策和执行是一个事情 ， 要同时考虑 ， 否则就执行不下去 。
⑤ 重视反馈
你所有的决策 ， 不是做完决策去执行就可以了 ， 一定要有一个信息反馈机制 ， 用结果进行验证 ， 得到验证之后 ， 用更好的事实来支撑下一次的决策 。
五、结语
最后 ， 我想说两句话做一个总结 ， 这是在学习和实践德鲁克思想后的体会：
第一句 ， 管理的本质 ， 是激发和释放每个人的善意 。
管理不只是让我们的企业越做越好 ， 赚了很多钱 ， 又有很好的社会地位 ， 更不是去操控别人 ， 而应该是激发和释放每个人的善意 。
尊重员工、培养人才 ， 让员工通过工作找到个人价值 ， 就是一个企业能够基业常青传承的核心 。
第二句 ， 管理的终极之善是改变他人的生活 。
德鲁克曾提出过一个非常著名的问题：你希望别人在将来纪念你什么？
大家也可以想一想 ， 希望你的员工、同事记住你什么？唯有通过管理改变了他们的生活 ， 才有人记得你曾经为他们、为企业做过什么 。


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