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励志的新竹|浅淡新人试用期如何管理？（文末送资料），从“新人”到“心人”

作者丨MR刘霁奎三茅网专栏作家来源丨三茅网
有人说 ， 试用期是劳资双方约定的一段“试婚期” 。
对于企业来说 ， 试用期是识人的最后一道防线 ， 面试时任凭你说得天花乱坠 ， 试用期就是你验明真身的时候到了；对于员工来说 ， 试用期却像是一面照妖镜 ， 录用前的甜言蜜语 ， 且看你如何一一兑现 。
正因如此 ， 试用期才变得这么具有话题性 。 每家公司的离职分析报告上 ， 试用期内的第一天、第一周、一个月后往往是离职最高发的三个时间节点 。 那么 ， 为何会这样呢？
入职第一天就离职 ， 往往是因为员工发现新东家跟自己的心理期望出现了明显的落差 ， 比如说新东家管理混乱、工作氛围差、企业文化不适应等等 。 这些缺陷很容易浮现 ， 一旦员工入职后发现企业并没有如面试时宣传得那么美好 ， 就会萌生退意 ， 甚至见过有新人因为听说企业发薪日定在15日以后就当场走人的 。
入职后第一周离职 ， 基本上跟HR和用人部门很有关系了 ， 比方说新人入职后没有安排培训、不安排具体工作、没有欢迎仪式等等 ， 这些因素也很容易造成新人的离职 。
入职一个月后离职 ， 基本上是新人自己的问题比较多 ， 要么是因为工作胜任不了 ， 要么是无法融入团队 ， 或者工作节奏跟不上 ， 这些原因都会极大地引发新人的离职 。
那么 ， 作为企业的HR ， 我们该如何避免此类情况发生呢？
一、提升面试甄选精准度
提升面试甄选的精准度 ， 不能单一地看人选的学历背景、工作履历是否匹配 ， 还要从求职动机、经验技能、性格倾向、企业调性等维度来评估人选的适配程度 。
求职动机：求职动机是人选选择工作的主要动力来源 。 求职动机主要有以下几种：物质需求、成就需要、个人兴趣、家庭因素等等 。 要识别人选的求职动机 ， 我们可以通过面试时针对性的提问来探究 。
例如 ， 我们可以在面试时问人选：“你为什么选择我们公司？” ， 那么对方基本上会沿着行业、公司、平台、个人发展、兴趣、家庭这样的思路来回答 。 通过这些回答 ， HR可以初步判断出该人选的求职动机 。
如果想了解得更仔细更全面 ， 问题还可以继续深挖下去 。 比如人选回答说想换个新行业 ， 那么HR可以乘势发问：“你为什么想换行业” ， 以此来把握人选的深层次动机 。
经验技能：想了解人选的经验技能是否匹配岗位 ， HR可以运用STAR提问法（背景、目标、行为、结果） 。 比方说要评估一名销售代表人选的业务能力 ， 那么HR可以请对方举实例来说明：在什么样的背景下 ， 承担了什么样的业绩任务 ， 通过了哪些行为 ， 最后产生了什么样的结果 。
通过STAR提问法 ， HR能迅速辨别人选的真实工作技能和经验 。 遇到专业性强的岗位 ， 比如会计、设计师等 ， 还需要安排笔试或上机操作 ， 才能验证人选的实际工作能力 。
性格倾向：性格也是新人是否胜任和稳定的一个重要因素 ， 每个团队都有其独特的文化和风格 ， 如果新人的性格和团队不搭 ， 就不能很好地融入团队 ， 持续下去 ， 要么是新人离职 ， 要么团队将产生内耗 。
除了与团队是否相融之外 ， 还需要了解新人的性格是否适合岗位 。 比如说会计岗位的要求是细致严谨 ， 如果找一个性格外向沉不住气的来担任会计 ， 那么显然是不适合的 。
要测试新人的性格 ， 也有很多种方法 ， 比较常用的有DISC性格测验、MBTI职业性格测试和卡特尔16PF人格测验 。 网上有很多相关教程和测验试卷 ， 这里就不一一赘述了 。
【励志的新竹|浅淡新人试用期如何管理？（文末送资料），从“新人”到“心人”】企业调性：关于企业的调性 ， 相信大家都不会觉得陌生 。 每家企业都有自己的调性 ， 例如我们知道华为的调性是狼性 ， 阿里的调性是江湖味 。 几乎每位新人到了一家新公司 ， 都会把新公司和老东家习惯性做比较 ， 调性就是其中非常重要的一个评判标准 。 如果调性不同 ， 不但留不住员工 ， 甚至会酿成不协调和冲突 ， 正所谓“道不同不相为谋” 。


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