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从“新人”到“心人”，浅淡新人试用期如何管理？（文末送资料）

作者丨MR刘霁奎三茅网专栏作家来源丨三茅网
有人说 ， 试用期是劳资双方约定的一段“试婚期” 。
对于企业来说 ， 试用期是识人的最后一道防线 ， 面试时任凭你说得天花乱坠 ， 试用期就是你验明真身的时候到了；对于员工来说 ， 试用期却像是一面照妖镜 ， 录用前的甜言蜜语 ， 且看你如何一一兑现 。
正因如此 ， 试用期才变得这么具有话题性 。 每家公司的离职分析报告上 ， 试用期内的第一天、第一周、一个月后往往是离职最高发的三个时间节点 。 那么 ， 为何会这样呢？
入职第一天就离职 ， 往往是因为员工发现新东家跟自己的心理期望出现了明显的落差 ， 比如说新东家管理混乱、工作氛围差、企业文化不适应等等 。 这些缺陷很容易浮现 ， 一旦员工入职后发现企业并没有如面试时宣传得那么美好 ， 就会萌生退意 ， 甚至见过有新人因为听说企业发薪日定在15日以后就当场走人的 。
入职后第一周离职 ， 基本上跟HR和用人部门很有关系了 ， 比方说新人入职后没有安排培训、不安排具体工作、没有欢迎仪式等等 ， 这些因素也很容易造成新人的离职 。
入职一个月后离职 ， 基本上是新人自己的问题比较多 ， 要么是因为工作胜任不了 ， 要么是无法融入团队 ， 或者工作节奏跟不上 ， 这些原因都会极大地引发新人的离职 。
那么 ， 作为企业的HR ， 我们该如何避免此类情况发生呢？
一、提升面试甄选精准度
提升面试甄选的精准度 ， 不能单一地看人选的学历背景、工作履历是否匹配 ， 还要从求职动机、经验技能、性格倾向、企业调性等维度来评估人选的适配程度 。
求职动机：求职动机是人选选择工作的主要动力来源 。 求职动机主要有以下几种：物质需求、成就需要、个人兴趣、家庭因素等等 。 要识别人选的求职动机 ， 我们可以通过面试时针对性的提问来探究 。
例如 ， 我们可以在面试时问人选：“你为什么选择我们公司？” ， 那么对方基本上会沿着行业、公司、平台、个人发展、兴趣、家庭这样的思路来回答 。 通过这些回答 ， HR可以初步判断出该人选的求职动机 。
如果想了解得更仔细更全面 ， 问题还可以继续深挖下去 。 比如人选回答说想换个新行业 ， 那么HR可以乘势发问：“你为什么想换行业” ， 以此来把握人选的深层次动机 。
经验技能：想了解人选的经验技能是否匹配岗位 ， HR可以运用STAR提问法（背景、目标、行为、结果） 。 比方说要评估一名销售代表人选的业务能力 ， 那么HR可以请对方举实例来说明：在什么样的背景下 ， 承担了什么样的业绩任务 ， 通过了哪些行为 ， 最后产生了什么样的结果 。
通过STAR提问法 ， HR能迅速辨别人选的真实工作技能和经验 。 遇到专业性强的岗位 ， 比如会计、设计师等 ， 还需要安排笔试或上机操作 ， 才能验证人选的实际工作能力 。
性格倾向：性格也是新人是否胜任和稳定的一个重要因素 ， 每个团队都有其独特的文化和风格 ， 如果新人的性格和团队不搭 ， 就不能很好地融入团队 ， 持续下去 ， 要么是新人离职 ， 要么团队将产生内耗 。
除了与团队是否相融之外 ， 还需要了解新人的性格是否适合岗位 。 比如说会计岗位的要求是细致严谨 ， 如果找一个性格外向沉不住气的来担任会计 ， 那么显然是不适合的 。
要测试新人的性格 ， 也有很多种方法 ， 比较常用的有DISC性格测验、MBTI职业性格测试和卡特尔16PF人格测验 。 网上有很多相关教程和测验试卷 ， 这里就不一一赘述了 。
企业调性：关于企业的调性 ， 相信大家都不会觉得陌生 。 每家企业都有自己的调性 ， 例如我们知道华为的调性是狼性 ， 阿里的调性是江湖味 。 几乎每位新人到了一家新公司 ， 都会把新公司和老东家习惯性做比较 ， 调性就是其中非常重要的一个评判标准 。 如果调性不同 ， 不但留不住员工 ， 甚至会酿成不协调和冲突 ， 正所谓“道不同不相为谋” 。
想了解新人的调性是否一致 ， 我们可以设计一些针对性的问题 ， 比如说“从上一家企业离职的原因是什么”、“你理想中的企业应该是怎么样的”、“你喜欢什么样的同事或上级”等等 ， 通过这些问题 ， HR能了解到人选的基本调性 ， 从而判断人选的适配程度 。
二、做好新人入职导引
新人在试用期内离职 ， 多半与缺乏有效的导入机制有关 ， 员工入职后不安排具体工作、没有团建破冰、入职培训等等 ， 这些原因都会导致其愤然离职 。 HR若想为新人保驾护航 ， 一套有针对性的导入机制非常重要 。
一般来说 ， 入职导入机制包括入职准备、团建破冰、入职培训、工作计划、试用期面谈等等 ， 每个环节必须要按流程进行 ， 保证进度和效果 。
入职准备：新人入职前 ， HR要以文字形式知会新人需要准备的入职材料 ， 入职资料主要包括身份证明、学历证明、离职证明、体检报告、银行卡等等 。 另外 ， HR要通知用人部门为新人走完入职审批流程、安排新人导师以及准备办公物资等等 。 入职工作准备得是否充分 ， 将决定新人对企业的第一印象 。
团建破冰：新人入职后 ， HR应引导其进入办公工位 ， 为其介绍部门内工作关联人员及岗位职责 ， 再由部门主管召集部门员工举行欢迎仪式 。 仪式结束后 ， 部门主管或直接上级可跟新人进行面谈 ， 了解新人的大概情况并维持友好的交流气氛 。 如果条件许可 ， 可以组织一些破冰类的小游戏帮助新人加速融入团队 。
入职培训：入职培训由公司级的入职培训和部门级的入职培训组成 。 公司级的入职培训通常在新人入职第一个月内举行 ， 培训内容主要有企业介绍、产品知识、流程制度等等 ， 帮助新人快速了解企业文化、制度和相关流程等等；部门级的入职培训以实操为主 ， 由新人导师或部门主管对岗位涉及的工作职责、工作流程、操作方法进行针对性培训 ， 帮助新人快速了解岗位职责及工作要求等等 。
工作计划：一般来说 ， 新人入职一周后 ， 应由其直接上级与新人共同商定试用期第一个月的工作计划 ， 工作计划要符合SMART原则 ， 目标不宜定得太高 ， 要难度适中 ， 一来可以检验新人的实际工作能力 ， 二来也可助其快速进入工作状态 。
试用期面谈：新人在试用期内 ， HR及部门主管要保持与新人的沟通交流 。 HR要了解新人的工作情况和心理状态 ， 并给予适当的关怀和帮助；部门主管与新人的交流需侧重工作交流及业绩评估 ， 在工作方式、方法上要给予适当的指导和帮助 ， 并评估员工的适岗性 。
从“新人”到“心人” ， 不单是字面含义的改变 ， 更代表着一种身份的转变和一份情感的认同 。 要提升新人的适配性和留存率 ， HR必须要提升面试甄选的精准度 ， 做好新人入职导引 ， 关注新人帮助新人 ， 只有如此 ， 才能迎来新人的华丽蜕变 。
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1.快速融入集体之新员工培训
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2.保护双方权益之劳动合同
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3.降低用工风险之试用期相关法律法规
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4.降低用工风险之合理合法调岗
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5.完善离职辞退之管理规定
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6.留住人才之转正
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7.试用期管理制度
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