作为HR，我是这样拿下老板的！
_本文原始标题：作为HR ， 我是这样拿下老板的！
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作为HR ， 谁没遇到过几个“奇葩”的老板 ， 当老板的“奇葩”想法我们左右不了 ， 必须要协助他实现的时候 ， 我们就必须去理解其背后的逻辑 ， 先说服自己 ， 只有自己接受了 ， 方能换位思考制定出利员工利公司的政策 。
作者：林子姝
来源：智联招聘HR公会
（ID：clubhr）
世界上的人千奇百怪 ， 向往婚姻生活的人眼里独婚主义者是奇葩 ， 喜欢小孩的人眼里丁克族是奇葩 ， 每一个人都是独特的存在 。 那些看上去另类的人 ， 可能只是走错了群体 ， 没找到志同道合的人 。
比如说 ， 老板这个生物 。 现在看这篇文章的HR小伙伴们 ， 有没有觉得各自的老板有“奇葩”的时候 。 来 ， 不急 ， 先看下面的三个小片段 。 老板：“帮我招个至少有10年经验的PHP大牛 ， 最好有一线互联网公司经验 。 ”
HR:“好的 ， 这个岗位公司预算成本多少？”
老板：“月薪5000 。 ”
HR内心：老板啊 ， 虽然我们是在二线城市 ， 工资比不了北上广 ， 但5000块怕初级程序猿也看不上啊 。
1老板：“最近大家经常加班加点赶项目 ， 辛苦了 。 今天我们的项目顺利通过了客户的验收 ， 晚上宴请大家吃大餐 。 ”
HR：“好的 ， 老板 ， 我这就去找饭店定位 。 ”
老板：“找饭店太麻烦了 ， 定麦当劳就好了 。 ”
HR内心：what？麦当劳什么时候成了大餐的代名词？我们好像过了小朋友定义“薯条鸡翅为大餐”的年纪了 。
2老板：“那个小张 ， 天天下班点一到就关机走人 ， 一点加班奉献精神都没有 ， 把他从加薪名单剔除掉 。 ”
HR:“可是老板 ， 这个加薪名单是我们根据之前定的调薪方案优先出来的 ， 况且小张前三个季度的绩效在小组排名都是第一啊 。 ”
老板：“方案是死的 ， 人是活的 ， 这种赶着点下班的行为我们坚决不提倡 ， 更别说加薪了 。 ”
3以上的三个小片段只是HR工作中和老板沟通场景的沧海一粟 。
急着要人 ， 人招来了 ， 说需求变了 ， 此岗位编制取消；
跟员工说公司在做提升员工福利方案 ， 跟HR说年度福利预算费用要削减；
一边你们自己做主就好了 ， 一边连淘宝买个文件夹都要把链接发给他看看；
好好干 ， 下个月给你涨薪 ， 恩 ， 过了一个又一个这个月 ， 花儿都谢了 ， 下个月还没等到……
试想一下 ， 如果开个吐槽老板的大会 ， 那场面岂不是热闹非凡 ， 平时端庄气质礼貌优雅的HR们怕是分秒就要“泼妇骂街”了 。
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和老板的“三观合”
谈对象时 ， 我们总说一定要“三观合” 。
■你想的就是我想的 ， 你要做的就是我要做的 ， 我们是绝配 。
■你有你的爱好 ， 我有我的追求 ， 我们互相接纳并陪对方做喜欢的事 。
■你看不惯我 ， 我嫌弃你 ， 没法共处同一个频道上交流–这 ， 能过下去的都不容易 。
把以上的场景代到工作中 ， 把角色换成你和老板 ， 是不是也同样道理 。
找个和自己三观合的老板 ， 这是多少HR人羡慕的啊！毕竟我们定义自己为公司和员工之间的桥梁 ， 桥的一头是老板 ， 另一头是员工 ， 如何做好两者的平衡 ， 是我们常规性的工作 。
因为 ， 老板的想法 ， 需要你去出方案去做执行 。
可是 ， 不是公司的每一个方案 ， 老板的每一个想法 ， 员工都能买单 ， 就连HR自己也不一定能接受 。
比如 ， 看别的大公司实行996工作制 ， 老板让人资部出制度发通知 ， 大公司的人都这么拼了 ， 我们不拼怎么行 。 这个制度发布到下面 ， 员工会怎么想呢？
老板真是奇葩 ， 人家大公司给的薪资高福利好 ， 加班都有人愿意干 。 我们这点破薪水 ， 天天加班还不如换个工作得了 。 比如 ， 看到别的公司搞高校校招会 ， 老板让HR们准备准备 ， 去北大清华做校招不现实 ， 但在省内的高校搞一搞还是阔以的 。
这下可难为HR了 ， 公司总共才招聘5个人 ， 花大精力时间搞校招实在是吃力不讨好的事情 ， 老板的要求真奇葩 。
【作为HR，我是这样拿下老板的！】
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老板的奇葩要求是真“奇葩”？
以上的案例换个角度想一想 ， 为什么老板会出一些下属看上去“奇葩”要求 。
■第一种情况是 ， 老板真的就是个奇葩人 ， 非正常人类常识能定义的 ， 那只能遗憾的说 ， 恭喜你 ， 这么难得的生物都被你遇上了 。
■第二种情况是 ， 你和老板的三观不合 。 你提倡打造“家文化” ， 老板提倡“狼性文化”；你想搞培训做员工培养 ， 老板觉得搞培训就是费钱费力的无用功；你想提升员工幸福感 ， 让员工能开心的工作 ， 老板觉得员工存在的最大意义就是给公司赚钱 。 如果是真的三观不合 ， 与其痛苦的坚持 ， 不如重新寻觅Right的Boss 。
■第三种情况 ， 也是我们常自我安慰的最多的情况 ， 我们和老板站的角度不一样 ， 人家是站在“巨人的肩膀上” ， 全盘操纵着公司的发展 。
比如 ， 老板想实行996 ， 背后的诉求点是不是觉得员工的工作效率要提升了；老板要搞招聘会 ， 是不是想把公司的雇主品牌推出去了 。 出发点是没毛病的 ， 问题出在方式对不对 ， 能不能做到让员工更容易接受 ， 又能解决问题的本质 。
很多小公司为了能保证老板定的政策能顺利执行 ， 就一味的做硬性考核 ， 不达标就扣绩效罚钱 。 本身是一件有利员工的好事 ， 一当驱动点和利益挂钩时 ， 将会散失个人的内驱力 ， 久而久之 ， 从开始的员工不想到不满再到无疾而终 ， 这是一条亘古不变的路 。
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换位思考是正道
有时候 ， 不得不承认 ， 相对于我们普通人 ， 很多老板就像“不识人间烟火的仙子” ， 他很难去理解“我明明是为员工好” ， 到头来“员工却不领情” ， 我做的决定都是希望公司朝更好的方向发展 ， 可为啥员工都觉得我“奇葩” 。
嗯 ， 当老板的“奇葩”想法我们左右不了 ， 必须要协助他实现的时候（违法违规违德的事情不在此讨论范围内哈） ， 我们必须要理解背后的逻辑 ， 先说服自己 ， 只有自己接受了 ， 方能换位思考制定出利员工利公司的政策 。
就如 ， 老板觉得员工干不好工作 ， 是员工不把工作放在心上 ， 让HR搞个绩效考核 ， 做不好就扣绩效就罚款 。 HR若原封不动的照办 ， 想必这个政策会大失民心 ， 更别提能达到员工努力工作的状态了 。
记得《西虹市首富》里有一个桥段 ， 为了挥霍资金 ， 鼓励减肥发奖金 。 减1斤发多少钱 ， 随之而来的是掀起了全市的减肥热潮 。 换个如果同样和绩效挂钩 ， 是以奖而非罚的形式呢 。
比如采取积分制 ， 将公司鼓励的行为和积分进行挂钩划算 ， 当月累积排名靠前者公司会给予奖金 ， 500不嫌少 ， 1000不嫌多 ， 重点在于能激发员工的积极性和竞争性 。
说到这 ， 实名羡慕一下那些重视员工幸福感的老板和HR们 ， 有此老板 ， 还有何求？
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