劳动合同的变更未采用书面形式是否就无效?
案例:
2017年9月27日 ， 黄某受雇于某酒店 ， 双方签订三年期的劳动合同 ， 合同约定黄某从是仓管工作 ， 月薪4500元 。 2019年8月 ， 酒店鉴于黄某表现良好 ， 且为人责任心强 ， 提升黄某为酒店保洁主管 ， 月薪调整为6500元 ， 但双方未就岗位变更、薪酬调整订立书面协议 。 2019年9月至10月 ， 黄某均收到调整后的薪资 ， 但不幸的是在2019年11月 ， 酒店资金周转出现问题 ， 导致无法发放员工工资 ， 2020年1月新冠肺炎爆发后 ， 对于酒店经营更是火上浇油 ， 至2020年3月酒店仍然发不出工资 ， 2020年3月6日黄某以其他原因辞职离开了酒店 ， 并要求酒店结清其任保洁主管期间剩余工资 。 酒店方面称 ， 双方劳动合同变更 ， 因未采用书面形式 ， 所以关于2019年8月至2020年3月岗位变更、薪酬的调整应为无效 。 2020年3月13日黄某申请劳动仲裁 ， 请求确认合同变更有效 ， 并支付剩余工资 。
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【劳动合同的变更未采用书面形式是否就无效?】劳动合同变更 ， 即黄某与酒店就岗位变更、薪酬调整达成新的合意 ， 黄某基于对酒店的信任 ， 未与之订立书面补充协议 ， 有句老话说的好:“不怕一万次 ， 就怕万里有一” 。 当黄某的善良遇上酒店的背信弃义 ， 黄某能否拿起法律武器维护自己合法权益？且看劳动仲裁如何裁决 。
裁决摘要:
本案的争议焦点是 ， 劳动合同的发生变更 ， 即劳动合同当事人就工作岗位的变更、薪酬的调整等达成新的合意 ， 未采取书面形式确定下来 ， 变更后的劳动合同是否为无效合同 。
本委认为 ， 参照《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定 ， 变更劳动合同未采取书面形式 ， 但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月 ， 且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗 ， 当事人以未采取书面形式为由主张劳动合同变更无效的 ， 人民法院不予支持 。 未采取书面形式变更劳动合同的 ， 并非当然无效 。 本案中 ， 酒店与黄某口头协商 ， 变更了黄某的工作岗位 ， 并且调整了薪资 ， 且双方已经实际履行了数月 ， 在此期间黄某与酒店均未就此提出异议 。 现酒店方面主张未采取书面形式变更劳动合同为无效合同缺乏依据 ， 本委不予支持
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评析:
从上述案例中 ， 我们不然看出 ， 法律承认用人单位与劳动者采用默认的方式变更劳动合同 ， 换句话说 ， 用人单位和劳动者协商一致后 ， 即便未采用书面的变更劳动合同的形式 ， 但如果事实上已经变更超过一个月 ， 而劳动者或者用人单位未对此提出异议的 ， 视为双方已经变更了劳动合同 ， 用人单位或者劳动者不均能再以未采用书面形式来进行抗辩 。
从这件案件我们得到启示:劳资双方已经在不经意之间出现“信任危机” ， 而化解“信任危机”的最佳办法是把关乎双方权利义务的一切落实到纸面 ， 万一日后有一方食言 ， 就可以利用自己手中的“证据” ， 捍卫自己的权益 。 所以从法律的角度为了保护劳动者的合法权益 ， 《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致 ， 可以变更劳动合同的内容 。 变更劳动合同 ， 应当采用书面形式 ， 也是有其现实意义 。
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我们不可能时时恶意地去揣测用人单位所作出的种种行为背后的意图 ， 但至少要留一手 ， 劳动者在平时应当注重保留好相关证据材料 ， 比如工资单之类的 ， 在必要时维权就显得相当重要 ， 特别是在新冠疫情期间 ， 经济不景气 ， 企业生存压力大 ， 随时可能面对企业不合理、不合法的调岗降薪行为 ， 或者经济性裁员 ， 甚至是变相辞退 ， 了解并知道相关劳动法律法规 ， 善于拿起法律武器维护切身合法权益就显得尤为重要 。 同时我们也应当保有对用人单位乃至这个社会的善良、真诚 ， 生命不可能从谎言中开出灿烂的鲜花 ， 虽然 ， 有时候我们的善良 ， 会遇上用人单位的穷凶极恶 ， 我们的真诚会遇上用人单位的背信弃义 ， 但是 ， 在善良、真诚的背后却是法律这座强大的靠山 。
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