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我设计的末位淘汰制，让公司赔偿8万元

_本文原始标题：我设计的末位淘汰制 ， 让公司赔偿8万元
文/水心 ， 人资部落签约作者
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我相信 ， 末位淘汰制 ， 是很多公司正在或曾经使用过的一种绩效考核方式 。
华为、阿里、小米、腾讯等国际大鳄也纷纷为这种制度“代言”、站台 。
通过末位淘汰制 ， 通过内部竞争确实可以提高员工的工作效率与危机感 ， 确实可以推动公司的发展 。
但是 ， 这种制度也备受争议 。
首先绩效考核中的末尾淘汰制可能涉及违法的问题 ， 其次 ， 末位淘汰制的残酷性违背了“以人为本”的现代人才管理的理念 。
因此 ， 关于末位淘汰制 ， 下面几个问题我们应该先弄明白 。
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同样是末尾淘汰制度 ， 不同的企业使用 ， 就会呈现不同的结果！
我设计的末位淘汰制，让公司赔偿8万元
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因此 ， 下面四个问题 ， 或许能让你更加深刻理解末位淘汰制 。
《一》末位淘汰与不胜任工作 ， 属于完全不同的概念 ， 且末位淘汰有损劳动者的合法权益及尊严
解析：
人生在世 ， 注定有些事情是自己办不到、做不到的 。 这是人与人之间思维、能力的差别所造成 。
因此 ， 即便人人都胜任工作 ， 也仍然会有人排在末位 。 反之 ， 即便人人都不胜任工作 ， 也仍然会有人排第一 ， 所以以排名确定是否胜任工作 ， 不合理也不合法 。
《二》不胜任工作 ， 不等于可以立即解除劳动合同
解析：
很多企业想当然的认为 ， “末位者属于不胜任工作之情形 ， 单位可解除劳动合同” ， 往往还作了劳动者不胜任工作的举证 ， 但即便能证明员工不胜任工作 ， 也属违法解除劳动合同 。
为什么呢？因为：
《劳动合同法》第四十条第一款第二项规定“劳动者不能胜任工作 ， 经过培训或者调整工作岗位 ， 仍不能胜任工作的”用人单位才可以解除劳动合同 。
简单的理解 ， 即便能证明劳动者不胜任工作 ， 也需证明是先经培训或调整岗位后仍不胜任工作的 ， 才可以解除 。
《三》劳动者因不能胜任工作 ， 经培训或调整岗位后仍不胜任工作而被解除劳动合同的 ， 用人单位仍需向其支付经济补偿金
解析：
即便公司给了员工一次机会 ， 员工仍不胜任工作的 ， 还是不能违法解除劳动合同 。
单位还要提前一个月通知才能解除劳动合同 ， 否则 ， 还要额外支付一个月的经济补偿金 。
《四》在一些特定的情形下 ， 即便劳动者无论如何也无法胜任工作 ， 也不能解除劳动合同
解析：
《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的 ， 用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查 ， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
我设计的末位淘汰制，让公司赔偿8万元
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（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
【我设计的末位淘汰制，让公司赔偿8万元】（三）患病或者非因工负伤 ， 在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年 ， 且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形 。
看到了吗？末位淘汰制 ， 真的不是你想象中的那么简单 。
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在之前的文章中 ， 我曾提到过：《劳动法》就是保护劳动者的法律 。
这句话其实并不过分 ， 从《劳动合同法》的立法本意来看 ， 对于劳动者单方解除权给予了无限授权 ， 但是对于用人单位的单方解除权却作了极大的限制 。
因此 ， 从法律规定及立法本意上来看 ， 法律规则上未予以明确规定的 ， 均是不属于用人单位可单方解除劳动合同的情形 ， 否则即为违法 。
从现行法律法规来看 ， 并没有明确的法律条款是和末位淘汰制相匹配 。
因此 ， 末位淘汰制 ， 且用且珍惜！


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