老板放权，结果业绩没涨员工也没少，为何经理开始抱怨人手不够？
在一家公司里 ， 老板非常信任他的经理 ， 通常由每个经理决定自己部门主管的去留 ， 而经理在老板的影响下 ， 似乎也在向老板学习 ， 让自己的主管决定他们部门组长的去留 。 一开始还不错 ， 但是 ， 第二年就出现了问题 ， 这家公司的销售额并没有明显增长 ， 员工人数也没有明显变化 ， 可是 ， 经理却纷纷抱怨人手不够用 ， 随着时间的推移 ， 抱怨之声不但没有平息 ， 而且要求公司增加编制的呼声一浪高过一浪 。 这是什么原因呢？
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早在20世纪50年代 ， 英国历史学家、政治学家诺斯科特·帕金森在他的《帕金森定律》一书中已经做了详细的解读 ， 他告诉我们：一个不称职的官员 ， 可能有三条出路 ， 一是申请退职 ， 把位置让给能干的人 ， 二是让一位能干的人来协助自己的工作 ， 三是聘用两个水平比自己更低的人来当助手 。
帕金森教授分析后得出结论 ， 这第一条路是万万走不得的 ， 因为那样会丧失很多权利；第二条路也不能走 ， 因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路可以走了 ， 于是两个平庸的助手分担了他的工作 ， 减轻了他的负担 。
由此得出结论 ， 在行政管理中 ， 行政机构会像金字塔一样不断增多 ， 行政人员数量会不断膨胀 ， 每个人都很忙 ， 但是组织效率却越来越低下 。
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在民营企业中 ， 因为有着严格的人员编制 ， 不会出现政府部门人员不断膨胀的现象 ， 但是会出现人才一代不如一代 ， 总是抱怨人手不够用的现象 。 这是因为经理在招聘自己的下级主管时 ， 知道招聘比自己强的人做自己的直接下级 ， 很容易让下级取代自己 ， 依据“趋利避害”的利学人性观点 ， 他们会淘汰那些将来有能力超越自己的应聘者 ， 而选择那些对自己没有威胁、能力差的应聘者 ， 做自己的下级主管 。
同样的道理 ， 下级主管在选拔班组长时 ， 会和他的上级经理一样 ， 选择比自己能力差的、对自己构不成威胁的人来做班组长 。 依此类推 ， 只要有增员的机会 ， 管理人员就会专门选拔那些能力差的人 ， 淘汰掉那些比自己优秀的员工 。 优秀的员工看到自己没有升职机会 ， 只好跳槽辞职 ， 留下来的员工能力越来越差 ， 工作效率、工作业绩逐步降低 。 管理人员当然不会承认这是因为他们选拔的下级能力不够 ， 他们转而抱怨人手不够 ， 请求公司增加人手 。 这是利学原理对帕金森理论在民营企业的应用的解析 。
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【老板放权，结果业绩没涨员工也没少，为何经理开始抱怨人手不够？】总结：要想突破执行力的第四个关卡 ， 让当事人“会做” ， 就要建立人员招聘、试用、使用、淘汰的流程 。 按照利学“为己欲、存人欲”的行为准则 ， 以结果为目标 ， 建立以利益为导向的绩效考核体系 ， 达到奖优罚劣、优胜劣汰 ， 通过赛马机制来选拔任用人才 。 这样 ， 才能保证让做事的人“会做” ， 这样就可以顺利地突破执行力的第四道关卡 。
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