凌晨1点，95后拒接经理电话被辞退：能带好他们，才是真的懂职场
最近在给朋友公司的项目做顾问时 ， 我发现项目团队处于“上下皆吐槽”消极的状态中 ， 这支团队是半年前组建起来 ， 员工都很年轻 。
项目主管则是从内部优秀员工提拔上来的 ， 没想到这次见到他 ， 整个人都表现得身心疲累 。 我特意花一天时间和每个人都面谈一遍 ， 总算梳理明白问题所在 。
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上周三 ， 主管夜里收到要做项目汇报的通知 ， 连夜赶做PPT和讲稿 ， 因为有些信息需要员工提供 ， 只好打电话找员工沟通 ， 结果有个员工直接拒听电话 ， 还发回短信说“已休息请勿打扰” ， 导致核心数据缺失 ， 汇报效果不理想 ， 主管一气之下辞退该员工 。
员工吐槽：凌晨一点还要求起来整理数据 ， 工资又不是特别高 ， 整天想着员工做奉献 ， 又不谈钱 ， 员工配合是情分 ， 不配合也无话可说 ， 领导管理太苛刻 ， 完全没有自由 。
主管吐槽：现在的95后员工太不好管了 ， 说不得骂不得 ， 开个会还敢当面和领导争论 ， 个性太强 ， 要是管得严还要怼我 ， 要是管得松又怕工作不负责任 ， 一放假直接不接电话 ， 我都不知道怎么管理好 。
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听完后 ， 我把督导的重点放在主管身上 ， 他太执着于“权威式”管理 ， 一味要求员工对管理权威的服从 ， 拥有强大的责任感投入到工作中 。 在团队逐渐年轻化 ， 95后员工开始成为职场新血液的环境下 ， 这种管理方式已经不再适用 ， 因为95后员工拥有更强大的“自由意志” 。
【一】95后员工：自由的意识 ， 不将就的追求
王安石要是能活在今年 ， 绝对受到95年职场人的热捧 ， 他在变法中说道“天变不足畏 ， 祖宗之法不足守” ， 意为天象的变化不必畏惧 ， 祖宗的规矩不一定效法 ， 这在当时就是挑战最大的权威：天命 。
95后职场员工对“权威”的服从意识就越来越弱 ， 他们更相信自己的自由意识 ， 敢于质疑一切 ， 很多人都把专家吐槽为“砖家” ， 对领导的做法也敢于指正 ， “不讨好 ， 不将就”是他们对生活对工作的态度 。
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这也与当下开放性的就业环境有关 ， 7080后职场人的就业选择少 ， 追求稳定 ， 因此会妥协服从公司的不合理管理 。 现在的职场环境则开始去中心化 ， 职场人拥有更多样的就业选择 ， 而不只是靠某家公司 。
尤其是“斜杠青年”的崛起 ， 国家对大学生创业的扶持 ， 越来越多年轻职场人副业收入不比正业低多少 ， 或是在大学期间就开始构思创业项目 ， 这让他们更聚焦于自身的“能力” ， 而不是依赖公司的就业机会 ， 认为“只要有实力 ， 到哪里都能混口饭吃” ， 因此他们更敢于质疑权威 ， 反驳领导的管理 ， 双方“合不来”就辞职跳槽 ， 这种将职场命运掌握在自己手上的底气 ， 实质上值得每个职场人士学习 。
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因此公司要想做好管理 ， 不能靠“权威”“施压”的方式让员工服从 ， 否则必然激起反弹 ， 要想95后员工投入 ， 要引导他们喜欢上工作 ， 发挥所长 。
【二】让95后员工喜欢工作 ， 激发积极性
管理学上的激励理论认为 ， 员工的工作效率与其工作态度有直接关系 ， 而工作态度则取决于需要的满足程度和激励因素 。
在此基础上 ， 美国行为科学家提出双因素理论 ， 强调只有那些被称为激励因素的需要得到满足时 ， 人的积极性才能最大程度地发挥出来 ， 如果缺乏激励因素 ， 并不会引起很大的不满 ， 但保健因素的缺乏 ， 将引起很大的不满 。
也就是说 ， 管理者要先满足员工的基本生存需要（保健因素） ， 再满足激励因素的需要 ， 才能激发员工积极的工作态度 。 对此我们可以有两个策略：
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【三】完善薪酬机制和发展规划
所有只谈梦想不谈钱的管理都是刷流氓 ， 员工出来工作的基本需要主要有两点：一是基本薪酬收入的需要 ， 二是目所能及的职业发展需求 。 所以管理者要尽可能做到：
公司的基本薪酬福利尽可能不低于行业平均水准 ， 该有的福利不要少 ， 不要为了省钱而影响到公司内部管理 ， 人才是公司发展的根本 。 如公司实在资金经营困难的 ， 就要降低人才标准 ， 管理要求 ， 否则员工管理更加艰难 。
有明确的岗位架构和晋升发展制度 ， 员工能够清晰知道自己在公司里的晋升路线 ， 在有可能的情况下 ， 管理者和每个员工进行职业规划 ， 至少和核心员工做发展规划 ， 让员工能看到在公司的发展机遇 ， 有信心和公司共同发展 。
做到以上这两步 ， 才算满足员工的基本需要 。
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【四】物质激励和精神激励并进
想要员工工作积极 ， 就要从激励因素下手 ， 对员工的激励主要有两个层面：物质激励和精神激励 ， 管理者在管理中尽可能做到：
物质激励：采取基本工资+绩效奖金的薪酬机制 ， 如果员工一直拿着固定的工资 ， 对工作内容的态度就会逐渐消极 ， 因为做再多也是一样的钱 ， 因此很多公司都会设定绩效奖金或业绩提成等 ， 奖金越高 ， 员工主动工作的积极性就越强 。 如薪酬机制难以大幅改动的 ， 就增加季度绩效奖金考核 ， 或是在晋升条件上明确业绩要求或考核必须优秀 ， 通过实在的利益激发员工工作积极性 。
精神激励：在员工的核心工作上 ， 多给予积极的反馈 ， 肯定员工的价值 ， 即便员工工作存在不足之处 ， 则先肯定再引导其分析可以改善的方法 ， 以促进员工成长为方向 ， 少批评 。 多在会议上表扬我们赞同的工作行为 ， 树立榜样 ， 员工才会主动效仿 ， 对有心培育的员工 ， 私下多给予他们指导和认可 ， 分析个人发展的规划 。 这些表现都能让员工感受到管理者的起器重 ， 是精神激励的主要方式 。
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【五】激发“成就需要” ， 发挥所长
【凌晨1点，95后拒接经理电话被辞退：能带好他们，才是真的懂职场】管理学中的成就需要理论认为：有成就需要的人 ， 对胜任和成功有强烈的要求 ， 乐意热衷于接受挑战 ， 愿意承担所作工作的个人责任 。
因此管理者要懂得激发员工的成就感 ， 让员工能够发挥自身的优势 ， 在工作挑战中获得成就 ， 看到自身的成长和进步 ， 逐步接受新的挑战 ， 进入良性的工作成就循环中 。
这就需要管理者对每个人员工的特点有一定的了解 ， 安排“能让员工发挥出能力优势 ， 又有一定挑战性 ， 不至于无法完成”的工作 ， 关注员工的工作进展 ， 适时给予帮助 ， 当员工完成一个个挑战时 ， 给予应得的认可和激励 ， 如此 ， 员工就会在成就需要的激励下 ， 积极接受下一个工作挑战 。
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