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跟了自己多年的兄弟，不思进取了是否要淘汰掉？

本文根据白连东老师在〖Deeplus直播第217期〗线上分享演讲内容整理而成 。 （文末有获取本期PPT&回放的途径 ， 不要错过）
跟了自己多年的兄弟，不思进取了是否要淘汰掉？
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白连东
北广视彩CTO
江湖人称老白 ， 前京东商城码农 ， 前必要商城技术委员会主席/技术总监 ， 现任北广视彩技术中心总经理；
14年从业经验 ， 7年以上架构经验 ， 6年以上团队管理经验 ， 7年以上电商行业背景 ， 管理过80人以上团队；
具有很强的项目、团队管理能力 ， 拥有大型互联网公司软件产品及项目开发经验 ， 尤其是快速迭代产品的开发经验 。
七个关键问答
Q1：跟了自己多年的兄弟 ， 不思进取了是否要淘汰掉？
A：毕竟是跟着自己一路走过来的人 ， 如果在其位置上不能胜任 ， 可以选择调配岗位 ， 让他在合适的位置上继续工作 ， 不要做卸磨杀驴的事 ， 会让团队的人寒心 。
Q2：管理90后有什么心得？
A：管理就是激发善意和潜能 ， 首先作为领导 ， 你要以身作则 ， 言传身教 ， 你要起到榜样的作用 。 不管是80后还是90后 ， 都一样的 ， 只是你的管理方式的问题 。
不同性格、不同能力、不同态度的员工肯定要采取不同的对策 ， 对于能力和态度都很强的员工要充分授权、发挥他们的主观能动性；对于能力一般、态度很好的要多给机会多加锻炼；对于能力很强、态度不好的要获取信任、大胆培养；对于能力和态度都不好的员工要及时干预甚至批评教育 。
Q3：对于表现不好或绩效不好的员工 ， 怎么处理？
A：面谈 ， 给出改进计划 ， 再继续考察1-2个月 ， 如果期间没有完成目标 ， 或者达到你的要求 ， 可以和人力资源沟通 ， 给予辞退处理 ， 否则可以继续任用 。
Q4：请问带团队如何面对谎言？请从老板与员工角色分别讲一下？
A：向上级汇报的时候应该知其然并知其所以然 。
《亮剑》中第一集中就有一段 ， 坂田联队长的手下向他汇报战况 ， 他问道：对方是什么部队？他的手下说不知道 ， 坂田联队长脸色就很难看 。 而李云龙在让下属抓一个敌方的人 ， 打探一下对方是哪个部队的人 ， 下属立即告诉他敌方是日本坂田联队 。
这就是差距 ， 这也是李云龙的突围战能打赢的原因之一 ， 正所谓知己知彼 ， 百战不殆 。 这两个下属的表现 ， 大家可以自己思考一下 ， 差距究竟在哪里 。
在军队中 ， 说谎的结果会贻误战机 ， 可能会导致全军覆灭 。 在带团队中也是类似 ， 由于个别人的谎言 ， 导致项目整体上线延期 ， 不能按期配合运营活动 ， 损失了大量前期的市场投放费用 ， 公司最终可能会倒闭 。
老板对说谎的人会失去信任 ， 逐渐边缘化 ， 严重的话可能会开除 ， 说谎者本身可能觉得不是什么大事 ， 但是这是对他个人人品的一个体现 ， 可能会失去很多朋友 。
Q5：遇到不好的领导咋办?
A：团队管不好 ， 往往是因为管得多 ， 过度管理 ， 可能传统的官本位思想作祟 ， 人一旦当上了领导 ， 总想展示一下官威 ， 对权力看得过重 ， 反而疏于责任 。
有的管理者 ， 动不动就拿制度说事 ， 要求下属不能违反这个 ， 不能违反那个 。 但自己却是最不熟悉制度 ， 也是最不遵守制度的 。 凌驾于制度之上 ， 独立于制度之外 ， 潜意识就是制度是为你们定的 。
碰上这样的管理者 ， 员工的积极性何之有 ， 归属感何之有 ， 工作的乐趣何之有？没有了归属感、积极性、乐趣 ， 员工为什么喜欢在你手下工作?
Q6：经理 ， 总监 ， CTO分别有什么本质区别?
A：记得看《楚汉传奇》 ， 段奕宏饰演的韩信从一个小士兵一下子提拔为大将军 ， 众将领们皆表不满 ， 公然辱骂韩信 ， 都说你有什么能耐 ， 能当大将军 。
韩信反问他们 ， 在场的各位你们谁能做到战必胜 ， 攻必取 。 在场的各位将领都说 ， 我们都能 ， 你行不行啊 ， 几个领头的将领尤其不服他 ， 韩信一一列出他们的功绩和败绩 ， 以及问他们如果分配给他们10万军队如何调配 ， 众人说不出口 。 韩信又问 ， 50万呢 ， 100万呢 。 众人再次说 ， 你又如何调配？
韩信说我只管十个将领 ， 就能统率百万大军 ， 众人发出了唏嘘声 ， 韩信底气十足的说 ， 我不是领兵的 ， 我是领将的 ， 察天文 ， 观地势 ， 通晓兵法 ， 多谋善断 ， 言必行 ， 行必果 ， 赏罚分明 ， 令行禁止 。
韩信以言语震慑众将 ， 随即宣布新军令 。 自此开启了逆天改命的征战 ， 为帅四年 ， 战无不胜 ， 东进灭赵 ， 妙计灭齐 ， 平定四国 ， 击败项羽 ， 天下莫敢与之相争 。
将是执行帅令的 ， 是带兵打仗的 ， 经理相当于将 ， 总监/CTO相当于帅 ， 很多公司总监/CTO是一个角色 。
Q7：有哪些好的文化建设建议？
A：
设立季度之星 ， 奖励奖杯和奖状 ， 奖金 ， 强调公司对其工作的认可 ， 让员工知道自己是出类拔萃的 ， 更能激发他们工作的热情；
鼓励大家多写技术文章 ， 提供技术书籍作为奖励；
鼓励大家参与软件著作权&专利申请 ， 给予物质奖励；
不定期的线下聚会可以增强凝聚力；
组织内部的主题竞赛 。
直播内容整理
很多人都做过管理 ， 那么管理者的职责是什么呢？柳传志大佬把管理的核心归纳为三个要素：搭班子、定战略、带队伍 。
今天我就从团队管理 ， 业务管理 ， 自我管理以及组织胜任详细聊一聊 ， 如何搭班子、定战略、带队伍？抛砖引玉 ， 欢迎拍砖 。
一、团队管理七素养
招、选、育、用、留、考、控
招就是招聘 ， 首先要明确招聘计划 ， 岗位职责 ， 任职资格 ， 胜任模型 ， 以上明确后 ， 再开展招募 。 主要有以下几种招募渠道：
外部推荐 ， 可以通过原同事/朋友/熟人介绍 ， 还有就是同业酒局 ， 这个是我经常的操作 ， 也可以借助外部交流会 ， 就像玄姐（孙玄 ， 原58技术委员会主席 ， 现在是奈学教育CEO）一样参加各种大会 ， 提升个人影响力 ， 会吸引一些人慕名而来 ， 这种方式的招聘成本是极低的；
内部推荐 ， 发动内部员工 ， 推荐自己熟知的朋友 ， 减少试用期验证时间 ， 同时给予一定的推荐奖励；
网络招聘 ， 可以用boss直聘 ， 拉勾网等 ， 中低端职位大部分走的网络招聘渠道 ， 这种方式比较耗时 ， 也会有额外的招聘成本 。
猎头渠道 ， 比较高端的职位适合猎头渠道来运作 ， 这种方式招聘成本最高 。
选就是面试 ， 首先打电话预约面试 ， 对候选人有个初步的了解 ， 最终约定面试时间 ， 面试过程中 ， 如果符合岗位要求 ， 要进行感召 ， 最终促成 ， 面试结束后最好加个微信 ， 建立跟进途径 ， 做好入职前的辅导 ， 让候选人了解公司 ， 了解工作 ， 了解职责与绩效 。
育就是培养 ， 首先要让他明确职责、明确绩效、明确任务、明确期待、明确挑战、明确胜任 ， 一切都是透明的 ， 制定计划 ， 让他开始上手工作 ， 在工作中不断改善提炼 ， 持续提升 ， 要经常做分享交流 ， 营造团队良好的氛围 ， 管理者要起到教练的作用 ， 提供反馈 ， 定期one2one ， 提供指导性意见 。
用就是用人 ， 知人善任 ， 宽宏大量 ， 用人不疑 。 如果用人不对 ， 就要及时调整 ， 不要一意孤行 ， 否则最后受伤的还是你 。 让合适的人去做合适的事 ， 人无完人 ， 金无足赤 ， 求全责备 ， 将无人可用 ， 要用其所长 ， 避其所短 。
留就是留人 ， 最直接的就是用薪资 ， 薪资永远都是留住人才的最佳途径 ， 高薪也是对人才的一种肯定 。 其次通过营造良好的文化氛围 ， 并且提供清晰的的职级晋升 ， 职业发展路线 ， 让他觉得有成长空间 。 最后管理者一定要公 ， 管理上虽然做不到公平 ， 但我们一定要公正 ， 这样才有可能会留住人 。
考就是考核 ， 首先设定绩效 ， 之后要和团队成员一一面谈 ， 大家对绩效设定无异议的话 ， 签字确认 。 每月/季度/年进行绩效考核（根据各个公司的情况来设定考核周期） ， 考核后进行面谈确认 ， 对绩效不及格的提出改进计划 ， 下次考核还是不及格 ， 可考虑辞退处理 。
控就是管控 ， 主要指的是管理者通过决策权 ， 奖惩权 ， 信息权等管理权利来管控团队 ， 通过自身的影响力 ， 专业性吸引更多的追随者 。
二、业务管理七步骤
谋定、拆分、推拉、管控、调修、复盘、汇报
谋定指的是根据方向目标 ， 制定战略规划 ， 按照一定的阶段节奏去努力实现 。 比如我们全年的目标就是获客100万 ， 增长就是我们的战略 ， 通过拼团方式拉新 ， 产品规划 ， 技术研发 ， 上线运营 ， 数据分析验证 ， 调整优化迭代 。
拆分指的是规划拆解、工作分配 。 将目标逐步细化分解 ， 最底层的任务活动可直接分派到个人去完成 ， 每个任务原则上要求分解到不能再细分为止 ， 分解后的任务结构清晰 ， 集成了所有的关键因素包含的里程碑 ， 符合WBS任务分解法 。
推拉中的推力是指通过绩效考核、奖惩机制等促使团队完成目标 ， 拉力是指通过团队文化 ， 凝聚力 ， 士气、斗志等自动自发的、积极主动的朝着目标快速前进 。
管控指的是过程管理 ， 通过日、周、月、季、年的Review ， 比如说项目日报 ， 部门周报 ， 月度考核 ， 季度述职 ， 年度总结等等 。 管理管不了结果 ， 结果不是管出来的 ， 只能通过过程来管控 。
调修指的是目标的调整、计划的修正 。 在VUCA时代（volatility易变性 ， uncertainty不确定性 ， complexity复杂性 ， ambiguity模糊性） ， 我们要随时拥抱变化 ， 业务的目标如果调整 ， 团队的目标计划就要对应着调整 。
复盘一是认知方面 ， 通过复盘 ， 对思考问题和解决问题的方法有哪些心得 ， 另一个是实践方面 ， 如果再次遇到类似的项目 ， 我们应该如何做？任何项目上线后 ， 都会组织复盘 ， 从项目中得到哪些收获 ， 项目运行过程中碰到问题及改进意见 ， 对后期项目期望是什么 。
汇报应积极主动 ， 及时反馈 ， 这样有利于及时得到上级的帮助和指导 ， 能让工作进行的更顺畅 ， 避免出现差错 。
三、自我管理七素养
高标、严明、肃穆、勇毅、仁爱、尊重、分享
高标就是要持续调高自身工作标准要求 ， 逐步向下属提出更高期望与要求 ， 谨慎的对下属工作表示认可 。
严明就是要持续性建立标准化 ， 标准要公布出来 ， 掌握事务的灰度 。
肃穆指的是在工作中要很少开玩笑 ， 严谨的表扬下属 ， 不做工作以外的事 。
勇毅就是敢于接受挑战任务 ， 敢于承担责任 ， 敢于说No ， 敢于批评与开除下属 。
仁爱指的是保持正能量 ， 成为一名可持续良性发展的导师 。
尊重就是表扬与认可 ， 倾听与征询 ， 参与研发决策 ， 向下属求助 ， 要更多的分配任务而非指令 ， 一般情况不越级指挥 ， 不把下属当仆人 。
分享就是信息分享和资源分享 ， 上级信息的分享与传达 ， 工作心得经验的分享 ， 权力的分享 ， 成果的分享 ， 成功的分享 ， 金钱的分享 。
四、组织胜任七隐则
价值实现、成果追求、流程构筑、改善创新、关系构筑、沟通呈现、组织贡献
价值实现就是要与公司有一致的价值观和共同的目标 ， 要认可公司的价值观 ， 这样才可能长久的一起走下去 。
成果追求就是对工作成果极度偏执 ， 有着极强的内驱力和主动性去推动目标完成 。
流程构建就是工作流程、制度制定 ， 公司工作氛围相对自由 ， 但不代表没有规矩 ， 尤其是与产品质量和安全相关的关键环节（参考微盟事件） ， 必须严加把控 ， 制度要保持最小化且持续有效 。
改善创新就是要学会创造性的完成任务 ， 对领导交办的任务 ， 按照要求完成后 ， 多站在对方角度想一想还有什么能做的 ， 成全领导 ， 就等于成就了自己 。
关系构筑在职场中 ， 要懂得为人处世之道 ， 处理内部关系原则是坚持以人为本 ， 一碗水端平 ， 平衡好部门关系 ， 有说服力 ， 决策力 。
沟通呈现就是要有良好的沟通能力 ， 这是管理者的重要能力 ， 对上沟通汇报 ， 对外商务谈判 ， 对下多多倾听 ， 通过别人的认同感、理解程度及共鸣 ， 得知自己的沟通技巧是否成功 。
组织贡献是指以团队结果为导向 ， 运用各项管理手段 ， 完成业绩 ， 树立正确的价值观 ， 形成良好的团队文化 ， 发现和培养接班人 。
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