江苏龙网

  1. 首页 > 人文 > >

「松哥聊管理」那是因为有阻力，这六招轻松搞定，为何75%的组织变革都失败了

【「松哥聊管理」那是因为有阻力，这六招轻松搞定，为何75%的组织变革都失败了】今天是世界读书日 ， 最近刚好在看这本书 ， 将书中一部分内容简单整理分享给大家！
我们必须承认 ， 再没有什么比建立事物的新秩序更加难以执行 ， 成功的不确定性更大 ， 处理起来更危险！
——尼科洛·马基雅维里
【案例】A企业是一家零售连锁企业 ， 旗下有80多家门店 ， 主要分布在省会城市及周边的县市 。 公司成立十多年来一直处于稳健的发展中 ， 经营业绩表现还算不错 。 近几年 ， 由于资本开始大量涉足零售行业 ， 不少的中小连锁纷纷被收购或整合 ， 小企业生存空间越来越狭小 。
面对这样的行业现状 ， 老板也接触过几个资本方 ， 但对方的出价都不高 。 老板决定自己再发展发展 ， 但在对现状进行诊断后发现 ， 目前的人员结构、团队状态等都无法支撑企业继续发展 ， 整个团队处于消极状态 。
老板提出了一系列的变革措施 ， 包括人员轮岗、调整绩效方案等 ， 试图激活组织 ， 但这些政策在落地过程中遭到了不同程度的抵制 。 比如 ， 安排一名总部人员到门店轮岗 ， 这名员工第二天就选择了离职 ， 轮岗机制几乎停摆 。
「松哥聊管理」那是因为有阻力，这六招轻松搞定，为何75%的组织变革都失败了
文章图片
在VUCA时代 ， 组织面临高度不确定性和复杂性 ， 为应对外部环境及内生力量的变化 ， 企业要对组织中的要素（如组织的管理理念、工作方式、组织结构、人员配备、组织文化及技术等）进行调整、改进和革新 。
但是 ， 在实操过程中 ， 企业发现精心设计的变革措施在落地过程中状况百出 ， 推三阻四、应付、变形……最后实际达成的效果与最初的设计真的是千差万别 。
一、大家都清楚变革的必要性 ， 为什么仍然会产生各种各样的阻力？
担心个人利益受损：人是自利的 ， 人们只关注自己利益会不会受到损失 ， 并不会关注变革对组织有没有好处 。 变革可能会在两个方面影响个体的利益 。 一方面 ， 既得利益可能会受损 。 比如 ， 组织调整会涉及责权利的重新划分 ， 可能部分岗位的权利会被削弱 ， 岗位任职人员的直接利益受到损害 。 另一方面 ， 组织变革可能会导致大家的学习成本、适应成本增加 。 比如 ， 组织推行线上办公 ， 人们需要适应线上办公方式 ， 学习各种线上办公的技巧 。
误解和缺乏信任：人们对于未知未来会下意识的产生恐慌 ， 进而产生抵触 。 当人们不理解变革的含义 ， 认为变革会让他们付出多于收获时 ， 也会抵触变革 。
认知差异：人们对于当前形势及变革后的情形的判断与经理人或者变革发起者是判断是不同的 ， 从而对变革的必要性、产生的影响认知也会有分歧 。
对变革的承受力低:人们会因为担心自己无法达到变革后的能力要求 ， 从而抗拒组织变革 。 还是以线上办公为例 ， 一些年龄较大的员工会担心自己无法掌握各种线上办公软件 。
「松哥聊管理」那是因为有阻力，这六招轻松搞定，为何75%的组织变革都失败了
文章图片
二、该如何应对组织变革中可能面临的阻力？
约翰科特在《领导力革命》一书中 ， 提出了六种方法以化解人们对变革的阻力 。
沟通：通过沟通（教育与交流） ， 让人们充分了解到变革的必要性及合理性 ， 以及对变革后的可能情形 ， 从而消除他们的抵触情绪 。 尤其当人们抵触组织变革是因为信息不充分、不正确导致的 ， 这一方法效果尤为明显 。
邀请参与：让潜在的阻碍者参加组织变革 ， 可以倾听和采纳他们对于变革的意见 ， 能够预防他们对变革产生阻力 。
推动和支持：企业可以为潜在阻碍者提供帮助和支持 ， 帮助他们适应组织变革 ， 避免因为自身不足成为组织变革的受影响者 。 如果阻力的根源是害怕和忧虑 ， 这种方法很有效果 。


推荐阅读


上一篇：#天极网#苹果中国回应：不予置评，iPhone漏洞可能至5亿多用户被黑客偷窥8年

下一篇：『吖有』小米10青春版成最大悬念，50倍潜望式镜头